"Hi-Tech Group"

Итоги 2010.

2011-01-20T11:06:00.000+03:00

Итоги 2010.

Мы подвели итоги 2010 года.
Особенно интересно было смотреть на отношение декабрь 2010 к декабрю 2008.
Так получаются итоги кризиса.

Вот что получилось.

Количество активных клиентов: рост в 2 раза, т.е. +100%.

Количество активных заказов: в декабре 2010 превысило показатели декабря 2008.

Оборот: четвертый квартал 2010 перекрыл четвертый квартал 2008.

Прибыль: все четыре квартала 2010 - прибыльные.

Численность персонала: численность на декабрь 2010 сравнялась в численностью на декабрь 2008.

Качественные изменения 2010:

1. Перевод сайта на Битрикс.
2. Перевод базы кандидатов на лучший в мире "движок" от Google
3. Операции в Москве и Киеве.
4. 5 вакансий на рекрутера - это лучше, чем 15.

Итого: в результате кризиса мы выжили и выросли, и прежде всего благодаря существенному улучшению качества сервиса.

Нобелевская премия в HR

2010-10-12T15:16:00.004+04:00

Нобелевский комитет объявил, кто получил премию в области экономики.

Без больших натяжек можно сказать, что впервые в истории это была нобелевская премия в сфере HR.

Два американца и грек изучали вопрос, почему существует безработица при наличии огромного количества вакансий, и можно ли с этим что либо сделать.

Не вдаваясь в подробности, результаты исследования таковы:
если работать не хочется, причину не работать всегда можно найти, и никакое правительство с этим ничего сделать не может.

Еще пара наблюдений.
На днях глава сколковского проекта г-н Вексельберг сказал, что поступил первый многомилиардный транш из Минфина, и всего через несколько месяцев научные коллективы начнут получать финансирование...

Представьте себя на месте руководителя этого коллектива, которому надо платить аренду, налоги, зарплату, сотрудники которого вполне востребованы, скажем, в Лондоне... и ВСЕГО через несколько месяцев начнутся платежи.

Для сравнения.

На днях Google объявил об успешном завершении испытаний автомобиля без водителей: 7 машин проехали 1500 миль по городу, трассе, и т.д. под управлением компъютера вместо водителя (испытатель сидел на заднем сиденье). Фантастика: авто-мобиль стал авто-мобилем, т.е. самодвижущимся.
Проект Google занял ровно один год.

Как часто менять работу?

2010-10-07T11:36:00.003+04:00

Хочется присоединиться к дискуссии на тему "как часто менять работу"...
Некоторые наши коллеги, кадровые агентства, предпочитают иметь дело с кандидатами, для которых полгода на одном месте - максимальный срок.
Это понятно: сотню-другую таких кандидатов можно успешно пристраивать по кругу своим клиентам, работодателям, рассказывая, что их нет в открытом доступе, что это эксклюзив и т.д.
И что важно - такие кандидаты умеют делать профессиональные резюме, професионально проходят собеседования и, вообще, работу ищут постоянно и профессионально....

В нашей Компании всегда используется всегда вот такой принцип:

если человек за последние три года поменял три работы (и ищет четвертое) - мы его никогда не рассматриваем в качестве кандидата.

По отношению к менеджменту позиция более жесткая: смена работы не чаще - раза в 2 года.

Разумеется, все сказанное не касается служебных переходов внутри компании и/или группы компаний.

Это экономически обусловлено вот чем: линейный персонал окупается и начинает приносить прибыль примерно через квартал, специалисты - не раньше чем через полгода, менеджемент - через год.
Таким образом, люди меняющие работы чаще - не приносят ничего, кроме убытков.

Для них у нас есть специальный термин job seeker - т.е. специалист по поиску работы/лучшей жизни.

Иногда мы встречаем таких ярых сторонников постоянного поиска лучшей жизни, что пришлось для них ввести термин job jumper - это люди, которые в первый день на новой работе обновляют резюме и начинают искать следующую.

Мне кажется, что это - разновидность зависимости, как игромания или адреналозависимость.

Хотя кризис внес свои коррективы: мы сейчас более лояльно относимся к сменам работы в период с конца 2008 по начало 2010 года.
И более жестко к тем, кто прыгал с места на место в "тучные времена" 2006-2008 гг.

Оценка персонала в российских и иностранных компаниях в 2010 году.

2010-09-02T13:47:00.003+04:00

Неслучившийся отчет об исследовании.

Летом 2010 года компания Hi-Tech Group провела исследование на тему "оценка персонала".

Цель исследования была сформулирована следующим образом: что применяют коммерческие компании для оценки персонала?

Нас интересовал малый и средний бизнес, т.е. компании численностью от 100 до 1500 человек.

Для репрезентативности выборки мы опросили несколько десятков российских и иностранных компаний.

Проведение исследования именно в это время базировалось на предположении, что во времена кризиса компании наиболее заинтересованы в использовании тех технологий, которые позволят больше зарабатывать или меньше терять на персонале.

В общем-то типовая задача в процессе реализации стала обрастать нюансами.

Несколько примеров нюанса терминологического.

1. Можно ли считать системой оценки персонала KPI по отделу?

2. Есть ли система оценки, если она распространяется только на продавцов?

3. Можно ли назвать системой проведение в прошлом году ассессмент-центра?

С нашей точки зрения, все ответы на приведенные вопросы - нет.
Но респонденты нередко считали иначе.

Идем дальше.
Система может считаться системой, если она документирована, воспроизводима и развивается.
И в процессе развития ее результаты сопоставимы.

Например, если мы работаем по МСФО, то у нас есть:

1. документированные, доработанные под нужды компании политики и методики учета

2. учет ведется на регулярной основе (каждый год/квартал/месяц)

3. данные, полученные три года назад, сопоставимы с данными последнего периода.

Политики и методики оценки есть (т.е. описаны) в большинстве иностранных компаний.
И их нет в абсолютном большинстве российских.

Регулярность (год/полгода), т.е. воспроизводимость системы отметили около 70% респондентов.
Но сопоставимость данных - из российских компаний - практически никто.
Российский бизнес отличается гуманитарно-гуманистическим подходом?

Про методы.
В подавляющем большинстве компаний (85%) в качестве основного метода используется экспертная оценка в сочетании с анкетированием и опросниками.
При этом объектом оценки являются результативность, эффективность, квалификация, достижения и ... личность.

Да, около 20% компаний оценивают личность, в том числе с помощью психологических тестов.
Оставив с стороне составляющую этическую, оставив в стороне тестирование при приеме, довольно сложно представить целесообразность ежегодного психологического тестирования.

Есть точка зрения, что зрелость организации определяется тем, до какого уровня сворачиваются бизнес-процедуры в случае кризиса организации/отрасли/мира.
В условиях кризиса 2008-2010 гг. почти все российские компании отказались от оценки, как фактора принятия кадровых решений. И перешли на "ручное управление". Что характерно, практически все иностранные компании сделали наоборот.

И в заключении - позитив.

Более 50% респондентов, реализующих систему оценки персонала, в той или иной степени автоматизировали ее.

И все (100%) респондентов заявили о своем намерении улучшать существующую ситуацию в этом направлении HR-деятельности: разрабатывать, внедрять, распространять, улучшать и автоматизировать.

И это - здорово!

Оценка персонала редуцировалась до оценки кандидатов?

2010-07-23T08:56:00.003+04:00

На днях уважаемая "планета HR" (проект headhunting.ru) опубликовала очень интересную статью "Поменялась ли процедура оценки персонала?" .

В этой статье уважаемые эксперты (партнеры, директора, руководители HR-консалтингов компаний с импортными названиями) очень вдумчиво размышляют о методах отбора / селекции / оценки кандидатов.

Еще раз: 1. статья про оценку персонала,
2. лучшие HR-эксперты размышляют о отборе кандидатов,
3. уважаемые редактора из уважаемого профессионального портала полагают, что все нормально.

Следовательно, можно предположить, что:

1. Уважаемые коллеги не очень с состоянии различать понятия "персонал" (т.е. сотрудник) и "кандидат" (т.е. еще не сотрудник).

или

2. Или уважаемые эксперты не очень в курсе, что HR - это не только рекрутинг (или уже только рекрутинг?).

или

3. Оценка персонала, как специальный HR-процесс, редуцировалась до оценки кандидатов.

или

4. Редакторам hh.ru было просто очень жарко.

Премии hr-бренд года посвящается

2010-02-09T12:37:00.003+03:00

Дорогие коллеги!
Скоро нам в очередной раз расскажут о самых крутых эйчарах страны и их запредельных достижениях.
Фактически, мы узнаем об аутстендинговых перформерах.
И им дадут премию.
И они станут звездами сектора нашего неба!

Но если вам некогда читать проекты фигналистов - мы приготовили для вас краткий дайджест.

Проект 1. "Осознание корпоративных ценностей". Внимание, концентрация, медитация.
Номинация "философия в жизнь!"

Проект 2. Наш ответ одноклассникам! Компания сделала собственную корпоративную социальную сеть.
Номинация - у нас тоже есть портал.

Проект 3. Номинация: HR занимается новенькими.
Система адаптации новых сотрудников. Новенькие могут много что прочитать про компанию Он-лайн.
Здорово! Раньше, наверное, пользовались распечатками.

Проект 4. Система адаптации новых сотрудников. Новеньким проводится тренинги и дается наставник на период стажировки.
Специальный приз за оригинальность!

Проект 5. Сотрудники банка, общающиеся с клиентами, оценены на навыки общения с клиентами.
Супер-приз за оригинальность!

Проект 6. Сотрудникам рассказали, как важно двигаться и дали советы, как это делать правильно.
И их самочуствие улучшилось.
Номинация: удивительное рядом!

Проект 7.
Комплексная программа (не одноразовая!) развития ключевых специалистов.
Что важно, в фокусе внимания: от молодых специалистов до опытных профессионалов.
Хороший проект!

Проект 8. Реалити-шоу в каждый офис!
Руководство смотрит за сотрудниками через камеры, как в Доме 2.
И прикалывается.
Ну да, работа - это второй дом!

Проект 9.
Система управления талантами.
Выявление - обучение - вовлечение в ключевые процессы.
На регулярной основе. Очень хороший проект!

Проект 10.
Внедрение единых стандартов качества обслуживания. Правильное дело.
Номинация "HR присоседился".

Проект 11. Компания сделала портал не как все - для сотрудников, а -для кандидатов.
Номинация - у нас тоже есть портал.

Проект 12. Номинация: HR занимается новенькими.
Компания проводит у себя экскурсии для студентов, зовет на практику и даже включает их в резерв для высшего(!) звена.

Проект 13. Компания внедрила цитирую "особый фирменный стиль управления компанией"!
Очень загадочно. В голову приходят страшные мысли.
Номинация "загадка века".

Проект 14. Компания померила уровень удовлетворнности сотрудников. Обалдеть. Достижение федерального масштаба!
И победа в той же номинации!

Проект 15. Компания внедрила ERP. От этого у нее бизнес-процессы улучшились.
Номинация "HR присоседился".

Проект 16. Компания завела корпоративного диджея, который по утрам всем создает хорошее настроение!
Номинация "массовики-затейники".

Дальше примерно так же. 16 проектов выбраны случайным образом.
Продолжать особого смысла нет.
Такая вот премия. Общероссийская.

Для конструктивной критики и иных точек зрения ниже есть кнопка "комментировать".

Лучшие профессии 2020

2010-01-21T09:28:00.003+03:00

Лучшие умы Британии проанализировали тенденции развития европейской цивилизации и составили список самых актуальных профессий 2020 года.
Мы учли особенности российской специфики и предлагаем Вашему вниманию свой рейтинг.

1. Специалист по духовному росту и развитию.

2. Менеджер по принятию решений (за человека).

3. Тренер по социальной адаптации и офф-лайн общению (т.е. нормальному общению без компъютера).

4. Разработчик онлайн-сервисов (от мобильный платежей до социальных сетей и электрического правительства)

5. Специалист по информационной безопасности и защите частной жизни.

6. Разнорабочий (самая редкая специальность дворники, строители и др. специальности людей "с руками").

7. Специалист по связям с чиновниками.
Или чиновников со всеми остальными.

8. Разработчик мобильных сервисов (т.е. для мобильных устройств).

9. Переводчик со знанием китайского языка.

10. Специалисты по телекоммуникациям.

11. Настройщик персональных автоматизированных сервисов, систем и оборудования (тот, кто настраивает всю электронику в квартире и в карманах).

12. Специалист по генным модификациям (при заказе детей).

Список писал Дмитрий Володин, придумывала вся компания Hi-Tech Group.

Прогноз на 2010

2010-01-14T10:52:00.002+03:00

Год 2010. Москва, офис.
Компании, сотрудники и деловая активность.
Дело было так.

Январь.
Компании считают итоги года.
Изумляются убыткам, но списывают результаты собственной негибкости на кризис.
Сотрудники пытаются начать работать после праздников.

Февраль.
Нормальный рабочий месяц.
Проблема одна: никто не работал декабрь-январь, и запасов не у всех хватает.
Сотрудники расстроены никакими годовыми премиями.
Начинаются сокращения. Как всегда - с клерков.

Март.
Компании платят налоги. Рубли и кредиты в дефиците.
Запасы в реальном секторе кончились.
Малый и средний бизнес живет одной надеждой.
Средний менеджмент и специалисты начинают искать лучшую долю.

Апрель.
Потеплело - нефть подешевела.
Девушки одели юбки - мужчинам нужна зарплата.
Компании посчитали итоги квартала.
Печально вздохнули - на развитие остается очень немного. Кто-то закрывается.

Май.
Месяц каникул, дач и отпусков.
Затишье в офисе.
Оставшиеся на работе сотрудники сидят в социальных сетях.

Июнь.
Нормальный теплый месяц.
Правительство не боится социальных волнений и поднимает какие-нибудь тарифы.
Компании стараются работать, чтобы собрать резерв до сентября.
Сотрудники готовятся к отпускам.

Июль.
Второй квартал оказался лучше первого.
Компании радуются.
Рынок труда затихает.
Сотрудники готовятся к отпускам.

Август.
По традиции случается глобальный катаклизм.
В офисах пустынно и жарко.
Деловая активность нулевая.
Все новое будем делать с сентября.

Сентябрь.
Сотрудники возвращаются из отпусков и хотят работать.
Запускаются новые проекты и идеи.
На рынке труда глобальные перемещения всех и вся.
Сентябрь год кормит.

Октябрь.
Осень, дожди. Птицы улетают на юг.
В компаниях обострение текучки - хороший шанс найти хорошее место на новый сезон.
Кадровики думают о расширении социальных пакетов.
Нефть дорожает, а кредиты дешевеют.

Ноябрь.
За два месяца работы ситуация стабилизировалась.
Вспоминаем тучные годы, устаем от работы.
Хочется праздника.
Госзаказчики осваивают излишки бюджета.

Декабрь.
Это - месяц праздника, шопинга и каникул.
Не будем о работе в декабре.
Эпоха отравления шоколадом возвращается.

Итого.
Основная тенденция 2009 года - чем сильнее кризис, тем меньше работаем и больше отдыхаем - будет продолжена и в 2010 году.
Поэтому в январе, мае и августе отдыхаем, а отмечание нового года начнем уже в конце ноября.

Смотрел в будущее Дмитрий Володин

Новогодние сокращения

2009-12-01T13:57:00.003+03:00

01 декабря в газете "Труд" опубликован наш комментарий о новогодних сокращениях. Полная версия интервью приведена ниже.

Автор Дмитрий Володин.

Увеличится ли число сокращённых в конце года. По нашим данным работодатели стремятся уволить в декабре часть сотрудников, чтобы не выплачивать новогодние бонусы. Так ли это?

Маловероятно. Причин несколько.
При увольнении работодатель так или иначе производит выплаты работникам.
В результате информационной компании по поводу незаконных сокращений сегодня "бесплатно" не уволится никто.
Выплата годовых бонусов в коммерческих компаниях, как правило, производится после того, как становятся ясны результаты года, т.е. в первом квартале.
Там, где годовой бонус - это "подарок к Новому Году", т.е. разновидность материальной помощи или "13-я зарплата" - либо эти выплаты уже отменили, либо их выплата не станет существенным фактором экономии.
Наконец, никто не хочет портить себе праздник, даже работодатель.

К концу года компании урезают затраты, чтобы улучшить финпоказатели по итогам года. Это приводит к увеличению числа уволенных в декабре?

Действительно, тенденция сократить текущие расходы, чтобы улучшить показатели по итогам года есть. И это нормальное желание. Но чтобы сократить работника надо выплатить ему оклад, компенсацию за неиспользованный отпуск, и еще два оклада единовременно. Т.е. более логично провести сокращение в начале года, чтобы отнести возросшие затраты на будущий период.

Какие отрасли в основном будут сокращать персонал в декабре? Почему?
На наш взгляд, нельзя говорить о том, что какие-то отрасли сейчас испытывают больше сложностей, чем другие.
Более правильно сказать, что все отрасли, которые не участвуют в освоении бюджетных средств и новогодних распродажах будут испытывать проблемы к концу первого квартала из-за того, что Новый Год и полумесячные каникулы заморозят деловую активность практически на два месяца.
Т.е. если у вас декабрь - "низкий/тихий/сонный сезон", то есть шанс оказаться сокращенным.

По данным ФНПР значительную долю сокращённых (до 10%) составляют учителя и педагоги, причём в основном в сельской местности. Это связанно с реформой образования, расформирования недоукомплектованных классов. Есть ли шансы найти работу у этих людей? Кем они могут пойти работать?

Конечно, у них есть хорошие шансы найти работу по специальности или сменить ее на гувернантство/репетиторство, или любую офисную работу, где учителей традиционно ценят и охотно берут. Проблема состоит в том, что в России очень низкая мобильность населения, т.е. люди предпочитают сидеть без работы, например, "в моногородах", чем переехать туда, где работа есть. Учителей малокомплектных школ эта проблема коснется также.

Чего не знают HR-ы

2009-11-17T12:30:00.004+03:00

Некоторое время назад мы подбирали HR-директоров для нескольких компаний - случился неожиданный всплеск спроса и получилась целая череда вакансий.

Видели много высококлассных рекрутеров и кадровиков.
К сожалению, настоящих HR-ов среди них было очень и очень мало.

А кто же он такой, НАСТОЯЩИЙ HR?
С нашей точки зрения, настоящий HR должен, кроме рекрутинга и КДП понимать следующее:

- бухучет, хотя бы на уровне, что такое ЕСН, и кто платит НДФЛ;
- экономика предприятия: прибыль, маржинальная прибыль, рентабельность, расчет эффективности персонала;
- бизнес: ключевые клиенты / проекты / технологии их компаний;
- управление и структура: про проекты народ уже слышал, про структуры - не имеет представления, как и про комитеты, и прочие надстройки.

По результатам встреч выяснилось, что очень и очень редкие специалисты ориентируются в данных областях.
Во всех сразу - практически никто.
Большинство соискателей - рекрутеры и кадровики, пусть и высококлассные.

И еще все говорили про корпоративную культуру - модная тема.
Но, к сожалению, дальше рассуждений о проведении корпоративных вечеринок и дресс-кода понимание не распространялось.

Про корпоративное управление говорить пока совсем рано.
Хотя это - смежная с HR сфера.
И про ресурсное планирование - тоже.
Даже и не пытались. А жаль -(

А что Вы думаете об этом?
Будем рады комментариям в блог...

Писали Дмитрий Володин и Александр Снегирев

Скоро, скоро Новый Год!

2009-11-16T13:40:00.002+03:00

В четверг, 12! ноября увидел, как монтируют новогоднюю елку на одной из
площадей Москвы.
Дела... До нового года полтора месяца, но народ уже активно готовится к
праздникам. Какая уж тут работа! Никакой кризис не страшен, если скоро Новый
Год. Можно все начать заново, как говорила одна из героинь фильма "Форрест
Гамп".

Праздник - на носу. Трудолюбивые HR-ры уже летают, как пчелки, в поисках
места для новогоднего корпоратива. А потом - каникулы! На работу только
11-го. После каникул - тоже надо отдохнуть, ведь 10 дней отдыха - это очень
тяжело.

Вспомнил старый анекдот, когда глава семейства (во время кризиса,
разумеется), заходит с улицы с ружьем и говорит: "Дети, Нового Года не
будет, я только что застрелил Деда Мороза".

Есть идея, как увеличить ВВП в следующем году на 15%. Ну, как минимум, на
7%. Надо просто отменить новогодние каникулы. Перенести их на май, к
примеру. И парочку выходных сократить. Все сразу встанет на свои места. А
для новогодних праздников вполне достаточно двух дней, как в старые добрые
времена.

Писал Александр Снегирев.

Геополитический HR

2009-10-30T13:35:00.002+03:00

28 октября в газете "Труд" опубликован наш комментарий об исламском рекрутинге.
Полная версия статьи приведена ниже.

Факт

"При Международном департаменте Совета муфтиев России открыто кадровое агентство, целью которого является сводить мусульман-работодателей с мусульманами-соискателями. На данный момент агентством зарегистрировано порядка 70 резюме".

Комментарий

Факт на самом деле очень интересный и показательный.
Дело в том, что морально-этические нормы Ислама (от Корана до Шариата) довольно детально регламентируют отношения между работниками и работодателями, например, в части порядка оплаты труда, разделения ответственности и полномочий и т.д. - и эти правила довольно далеки, как от ценностей прозападно-ориентированного бизнеса, так и от ценностей "пост-советских".
Кстати, показателен факт, что исламские инвест-банки, работающие на принципах шариата, практически не понесли потерь в течение "западного", потребительского кризиса, что косвенно доказывает адекватность этих ценностей современности.

Идея находить кандидатов-мусульман для работодателей-мусульман - правильная и перспективная.
С другой стороны, кадровые проблемы в этой среде чаще решаются в рамках этнической или клановой общины, поскольку подход "главное, чтобы человек был хороший" был и остается более значимым приоритетом, чем любые профессиональные и/или квалификационные требования. А это значит, что сама необходимость в рекрутинге, как способе поиска и отбора профессионалов по профессиональным требованиям отпадает.

Теперь по-существу.

В прозападно-ориентированной бизнес-среде, а именно такие организации являются заказчиками для рекрутинга, наоборот, не принято как-либо демонстрировать свое отношение к религии. И кандидаты, явно демонстрирующие свои религиозные убеждения, являются явно не проходными, поскольку работодатели в абсолютном большинстве настороженно и негативно к ним относятся.

В нашей практике встречались две компании, где поддерживалась определенная религиозная корпоративная культура: в одной компании стояли кулеры со святой водой и каждое воскресенье сотрудники ездили по монастырям, в другой руководство "болело" Хаббардом и Дианетикой. Примечательно, что в обоих случаях компании платили сотрудникам меньше, обосновывая это религиозными мотивами о нестяжательстве.

Гораздо чаще в рекрутинге встречаются не афишируемые национальные критерии отбора. Несколько примеров. Несколько лет назад в Москве было кадровое агентство, в котором работали только сотрудники одной национальности, и где давалось преимущество соответствующим кандидатам и клиентам. В довольно известной и крупной ИТ-компании Москвы в руководстве работают только люди с российским и израильским двойным гражданством.
И наоборот, обычный работодатель сторонится представителей определенной диаспоры, небезосновательно полагая, что взяв одного, он через некоторое время будет иметь у себя целый клан.

Резюме. Рекрутинг является изобретением англо-американской культуры, в которой не принято демонстрировать религизные или национальные особенности, поэтому такие требования клиентов-работодателей и пожелания кандидатов являются сейчас нонсенсом.
Но нонсенсом с большими перспективами, учитывая скорость проникновения Ислама на традиционно христианскую территорию.

Реальные звезды рынка труда

2009-08-07T10:30:00.002+04:00

Весной этого года, всех работающих на рынке труда, поразила одно поветрие.
Нам всем вдруг показалось, что теперь на рынке, среди кандидатов ищущих работу, куча "звезд" и талантов за смешные деньги.

Поветрие оказалось вирулентнее свиного гриппа и охватило, как рекрутеров, так и работодателей.

Требования стали заоблачными, а предлагаемые зарплаты микроскопическими.
Выбирать из двух-трех действительно подходящих кандидатов было неприлично-нужно минимум десять.
Процесс переговоров стал длиться не менее месяца, а решения принимались по результатам пяти-шести собеседований.
Любая ошибка кандидата, например, не те туфли (согласитесь, это - катастрофа!) стала фатальной.
Вернулись девяностые: менеджер по продажам без своей клиентской базы стал как бы нонсенсом.
И т.д.
Между нами говоря, все это вылилось в непроизводственные затраты менеджмента, но кто ж в кризис время за деньги считает...

Однако реальность оказалось сильно отличающейся от действительности.
Хороших людей (пусть даже - кандидатов) на рынке как не было, так и нет. Только вероятность различить их среди других оказалась пренебрежимо малой.

И теперь вы сами можете в этом убедиться.
Наш любымый Хедхунтер смог это наглядно показать.
В видео формате и с Еленой Ищеевой.

Это потрясное шоу посмотреть можно здесь.

Суть его в следующем: из сотен резюме было отобрано три супер-звезды, которые в прямом эфире
проходят собеседование с большими парнями.
Посмотрите - не пожалеете.
Вы сможете своими глазами удидеь, что такое настояшие "звезды"!

Писал Дмитрий Володин

Начало сезона отпусков

2009-06-22T14:19:00.002+04:00

На днях смотрел ТВ.
Утренняя передача.
Тема: работодатель не может заставить работника дробить отпуск, брать его зимой и т.д. и т.п.
Видео: пособие для работников о том, как взять отпуск целиком, на месяц, в июле или августе.
С выступлением юриста по трудовому праву.
Очень полезная передача.
Я вдруг представил себе картину - весь персонал РАЗОМ уходит в отпуск в июле и делает это на совершенно законных основаниях!
Стало грустно.
Работодатель по прежнему предстает в виде монстра, который не то, чтобы дает возможность заработать, обеспечивает делом, платит зарплату, налоги и делает прочие хорошие и полезные вещи - нет!
Работодатель - враг №1, который эксплуатирует чужой труд и, о ужас! - не дает отдыхать сколько и когда хочется.

Так что тысячу раз был прав Михаил Александрович Булгаков - разруха не в клозетах, а в головах. Кризис тоже в значительной степени в головах.

В общем, как гласит русская поговорка - лучше на рупь лежать, чем на пять бежать. И надеемся, как всегда, на авось и небось.

Удачного всем отдыха в июле и августе. По 24 дня. Всем сразу. Главное - чтобы было, куда возвращаться.

Писал Александр Снегирев

Оценка персонала. Обзор рынка

2009-06-01T14:03:00.003+04:00

В мае 2009 года мы решили узнать, что происходит на рынке услуг оценки персонала, а именно: проведение оценки / аттестации и/или разработки и внедрение технологий оценки.

Чтобы не искать неактуальные рейтинги, мы решили первичную выборку сделать на основании платной контекстной рекламы в инете. Из выборки сразу были исключены компании, которые занимаются предоставлением тренингов по вопросам оценки, но не делают это сами.

Всего в выборку попало 12 компаний, из них удалось пообщаться с 8-ю. Вот подробности:

Компания 1. Стоимость услуг: 96 евро за человека, в среднем 500 евро за оценку 25 человек.
Ассесмент центр (оценка среднего менеджмента)- 1000 евро за человека. Здесь и ролевые упражнения, деловые игры, отчеты, рекомендации, можно пройти обучение за 1800 евро, после чего можно с помощью тестов проводить оценку внутри компании.
Технология есть, она отчуждаема, поставляется специальное ПО.

Компания 2. Стоимость на одного человека 2000 – 3000 руб. минимум. Очень вменяемо, четко, кратко и по делу.
Занимаются люди этим вопросом.

Компания 3. Оплачивается почасовая работа консультанта, стоимость от 250 у.е. в час. (выезд и первичная консультация также платные). Тренинг в рамках оценки от 3000 у.е. Очень снисходительно к позвонившему… Технологии нет. Есть мастерство Гуру.

Компания 4. Оплата попроектная. Минимальный проект - от 40 000 руб.
На регулярный бизнес, к сожалению, не похоже.

Компания 5. З50-500$ на человека. Все ответы при оформлении официального заказа. Наверное, супер know-how.

Компания 6. Стоимость в среднем 7500 руб. на человека. За полный, но только психологический портрет. Без комментариев.

Компания 7. Стоимость на 1 менеджера 1000–2000 $. Здесь проводят оценку через бизнес-интервью, есть еще тренинг-оценка. Занимается только и лично управляющий партнер.

Восьмые поняли, кто звонит, о чем честно и сообщили -))

В "среднем по больнице" - 21 000 руб. за одного специалиста.

Для сравнения приведем наши данные:
2500-3000 руб за специалиста,
10% одного месячного оклада за менеджера.

Технология отчуждаема, кастомизируема (настраивается под клиента), документирована.
Специального ПО не требует, психологического портрета не рисует, в ролевые игры не играет...
Зато позволяет принимать обоснованные кадровые и скруктурные решения. Подробности здесь.

Кадровые ИТ агенства. Обзор рынка

2009-04-23T15:19:00.005+04:00

В конце апреля 2009 года компанией ХайТек Груп было проведено исследование рынка Рекрутинговых компаний г.Москва, специализирующихся на ИТ специалистах.

Для исследования мы взяли 45 кадровых агентств, которые по состоянию на осень 2008 года занимались поиском и подбором ИТ-специалистов (исходя из различных рейтингов КА).

По результатам исследования только 10 компаний на данный момент продолжают работу по ИТ – вакансиям.
Остальные компании, принявшие участие в исследовании, перестали работать по ИТ-направлению, занялись подбором линейного персонала, а также менеджеров среднего звена других областей, либо....

Из 10 компаний, которые продолжаю активно работать в ИТ-сфере, с сотрудниками 2-х компаний нам не удалось поговорить по-существу: нет специалистов в офисе или "шифруются".

Остальные 8 компаний проявяют заинтересованность и готовность обсуждать вопрос.

Из них 3 компании готовы осуществлять подбор ИТ- специалистов на условиях от 10% - 12% от годового оклада сотрудника,
остальные готовы обсуждать 15%- 25% и стандартные условия договора (гарантийный срок 3 месяца, однократная бесплатная замена, оплата по факту выхода специалиста в компанию).

По результатам исследования можно сделать вывод, что большинство компаний ушли с рынка или с рынка подбора ИТ- персонала.

Остались только компании наиболее подготовленные к условиям кризиса, готовые продолжать работать на российском кадровом рынке и принимающие реалии сегодняшнего дня.

Мы по этим результатам сделали вывод о том, что наша стратегия оказалась лучше, чем у 80% конкурентов - с одной стороны.

С другой стороны мы были несколько ошарашены: представьте, что в одно прекрасное утро на вашем телевизоре стало каналов в пять раз меньше или вместо "большой четверки" остался только Делойт...

Если так пойдет, нам надо ждать визита антимонопольной службы... :)

Результаты первого квартала

2009-04-07T11:29:00.000+04:00

В первом квартале 2009 года у нас было много работы - поэтому в блоге практически не было новых сообщений.
Мы решили, что работа, если ее делать хорошо, рано или поздно будет вознаграждена, а оборот в текущих условиях важнее прибыли.
В результате - у нас по результатам квартала есть и оборот, и прибыль.
Небольшая, но есть.
За это время мы видели несколько интересных феноменов, которыми спешим поделиться.
Часть наших клиентов выяснила, что проще нанять новый отдел продаж,
чем научить старых менеджеров быть вежливыми, не говоря об их активности.
Мы видели экс-гендиректоров, которые вернулись из Гоа, где пережидали кризис.
Мы видели пугающее количество попыток решить глобальные вопросы оптимизации предприятий методами постановки временных заплаток.
Мы рады были видеть, что слова про ресурсное планирование и качество управления переходят
из уст энтузиастов в уста управленцев.
И вроде бы сама тема становится фактором подстройки к новым реалиям.
Кстати, после саммита "Большой двадцатки" многие окончательно поняли, что новая реальность - надолго и никакие усилия правительств не вернут реальную экономику в фьючерную - переждать не получится.
Что ж будет очень быстро меняться.
Надеюсь, все вместе.

3-й HR-форум. Заметки на полях.

2009-03-25T11:03:00.002+03:00

Очень интересное сообщение Льва Соколова о третьем HR форуме.

Сегодня был на 3-м HR-форуме. Слушал. Выступал.
Пара впечатлений.

Много приводили всякой статистики. Кто кого сколько сокращает. Кто что делает с зарплатами. И т.п.

Лидерами по бесполезности оказались сами же HR-ы.
Именно их сокращают больше всего. Именно их больше всего на одну вакансию. Вот ведь как...
Впрочем, ситуация закономерная. Что называется, доигрались. И заклинания типа "HR- бизнес-партнер руководителя" не помогли.
Впрочем, тема профессионализма HR-ов - отдельная тема.

В то же время к цифрам бы еще побольше аналитики. Много исследований, лишь констатирующих тенденции, которые и так понятны. Но очень мало толковых исследований, дающих ответы на насущные вопросы.

Жалко "производственников". Прекрасно их понимаю. Сам работал. Какой уж тут HR, когда целые отрасли практически два десятилетия методично убиваются. (Остается лишь восхищаться запасом прочности).
Те же два десятка лет измываются над системой образования. Инженерное образование уже почти добили. Причем рубят под корень - со школы.
Где найти главного инженера??!!! Вот задачка для headhunter'ов. Неразрешимая.

Понравилось выступление представителей Альфа-Страхования. Четко. По делу. Коротко.
Очень порадовала фраза: "управились за месяц своими силами, этим дополнительно сэкономили 400 тыс. на услуги внешних консалтеров". Браво!

Оригинал сообщения здесь: http://www.rb.ru/blog/lev_sokolov/showentry=773277

Молодежная кадровая политика

2009-01-29T11:47:00.000+03:00

Последние десять лет крупнейшие компании и корпорации верили в то, что надо активно работать с выпускниками вузов.
Для этого они заводили специальные отделы рекрутинга и реализовывали глобальные программы.
Все это было правильно, потому что предполагалось:

1. Выпускники хотят мало денег.
2. Из выпускников можно вырастить лояльного специалиста за небольшие деньги.
3. Став большими спецами, выпускники будут теплым словом
вспоминать своего первого работодателя, фактически продвигая его услуги.
4. Из хорошего студента получается хороший сотрудник.

Сейчас, в новой реальности, уже выяснилось, что:

1. Выпускники хотят много денег и сразу.
2. Готовый специалист стоит не сильно дороже выпускника.
3. Выпускники теплым словом вспоминают только себя.
4. Из хорошего студента ВУЗа получается хороший студент в компании.

Интересно, когда это осознают корпорации?
Кстати, большинство компаний банкротов на сегодня гордились своим подростковым менеджментом...

KPI – осколок третичной эпохи.

2009-01-11T15:38:00.004+03:00

Новый Год наступил! Теперь мы живем уже не в условиях кризиса - в новой реальности. Здесь действуют иные законы. Сложные финансовые инструменты показали свою несостоятельность. Производное от производного от производного, как оказалось - не есть нечто материальное. Но смотрелось очень красиво: фьючерсные, форвардные контракты, опционы, процентные и валютные свопы и прочая и прочая. Теперь все кончилось. Время остановилось.
Нет ни прошлого ни будущего. Одна неопределенность.

А что же будет со столь модными в последнее время KPI?

Цитата: Система KPI позволяет управлять компанией более эффективно, потому что выполнение каждого из ключевых показателей напрямую (выделено мной) влияет на достижение общей цели, стоящей перед предприятием.

Теперь уже не влияет. И, скорее всего, не будет. Еще короткая выдержка:

Оценка работы подразделения осуществлялась на основе анализа значений ключевых показателей (количество <лидов>, стоимость <лида>, количество новых клиентов, количество потерянных клиентов, исполнение бюджета, рейтинг цитируемости в СМИ и т.п.).

Ничего не напоминает? Фьючерсные, форвардные контракты, опционы, процентные и валютные свопы...

Беру на себя смелость утверждать: в условиях новой реальности KPI не принесут должного эффекта (хотя в прошлом могли принести пользу). Они хороши на стабильном рынке, при прогнозируемом спросе, дорогой нефти, дешевых кредитах и расслабленных сотрудниках, которых необходимо хоть как-то отвлечь от мыслей об отдыхе и шоппинге и заставить немного поработать.

Но сейчас, когда о стабильности можно только мечтать, необходимо внедрять более простые, быстрые и эффективные инструменты, например, такие как
бизнес - юниты на самоокупаемости, системы управления по целям и т.п.
Пора вернуться немного назад, когда деревья были большими, рынок молодым и задорным, а сотрудникам было достаточно понимания того, что они получат только те деньги, которые заработают сами.

Александр Снегирев

Наш годовой отчет

2008-12-29T13:53:00.002+03:00

Очень кратко.

Рекрутинг.
За 2008 год благодаря нам в 34 компании вышло 118 новых сотрудников.
Прирост по кандидатам составил 67%, а по количеству клиентов 47% за год.

Консалтинг.За 2008 год компания реализовала 18 консалтинговых проектов.
Основные сферы: системы оплаты труда, организационное развитие, оценка персонала и даже TQM

Прироcт численности собственного персонала компании составил всего 20% (т.е. росли качественно).

Суммарный опыт работы наших сотрудников на конец года составил:
в рекрутинге - 38 лет (в т.е. во "внутреннем HR" - 21 год),
в консалтинге - 15 лет,
в ИТ-сфере - 37 лет,
управленческого стажа - 24 года.

Финансы.За 2008 год рост оборота составил 67% по сравнению с 2007 годом.
Около 35% выручки составили консалтинговые и
65% - рекрутинговые услуги.
В течение всех кварталов 2008 года компания устойчиво показывала прибыль, включая и четвертый квартал.

Результаты признаны хорошими, в связи с чем позвольте поблагодарить наших клиентов и сотрудников за доверие и конструктивную работу...
СПАСИБО!

Администрация :)

Навеяно "одноклассниками"

2008-12-16T14:01:00.003+03:00

Или национальные особенности соблюдения авторских прав.

На днях компания i-CD Publishing обвинила владельца «Одноклассников» в нарушении авторских прав и несоблюдении условий контракта. Рассмотрение иска произойдет через год – стороны должны собрать доказательства.

Так часто бывает – работал человек на одну компанию, что – то там делал, потом уволился.
Ну, а все, что наработал, захватил с собой.
Так, на всякий случай.

Теперь о HR-рах.
Стоит зайти на любой «кадровый» форум – и мы попадаем в огромный файлообменник.
…коллеги, у кого есть…
…прошу поделиться…
…вот, решил выложить…
…могу отправить/выислать…

И как только кто – нибудь заявляет о том, что готов поделиться документиком (читай – информацией), остальные кричат …и мне, и мне, и мне…
Летают по сети мегабайты информации.
Плачет сотрудник службы информационной безопасности.

Странно, но никто из «кадровиков» не задумывается, что, отправляя коллеге внутренний документ компании он нарушает те самые авторские права. Да как вы смеете! - с честной слезой в глазу вскричит кадровик,– Да этот документ я сам разработал, имею полное право поделиться! И будет искренне уверен в своей правоте.

Тема информационной безопасности сейчас очень актуальна и модна. Разрабатываются все новые и новые средства защиты.
Но никакая защита не устоит перед пресловутым человеческим фактором, перед наивностью и простотой, которая хуже воровства, перед безответственностью сотрудников.

Что делать?
Попытаться объяснить HR – ру, что все его текущие наработки являются исключительно собственностью компании, и никак не иначе. Что не надо ими делиться даже с самыми хорошими знакомыми.
А если в честных глазах общительного сотрудника возникнет возмущенная слеза – отпустить его и найти адекватную замену.
И обязательно включить соответствующий пункт в трудовой договор.

Кадровая политика в 2009 году

2008-12-09T09:51:00.003+03:00

Итак, премьер объявил, что экономический рост начнется весной 2010 года.
Склонен верить - аналитики у премьера хорошие.
Теперь надо решить, что мы будем делать в течение полутора лет:
жить по-старому или стоит заняться-таки эффективностью бизнеса.

Начнем с кадров.
Точнее - с кадровой политики на пару ближайших лет.
И делать будем вот что.

1. Избавляемся от балласта.
Всем понятно как, большинство уже сделали.
В любом коллективе есть 10% неудачников.
Давайте их отпустим на шопинг и на курорты - искать новое счастье.

2. Запускаем оценку персонала
(нормальную оценку по реальным результатам).
И делаем это с периодичностью раз в квартал.
В результате находим плохо пропиаренные таланты и хорошо скрытых вредителей.
Или просто - идентифицируем тех, кто мобилизовался, и тех, кто не может перестать расслабляться.
Первых - хвалим. Вторых - увольняем. Периодически.

3. Запускаем найм.
Поясню: в результате предыдущего шага у нас оказались свободные места. Давайте на них наймем новых.
Помните историю, как каждому рабочему в США дышит в спину трое безработных?
Вот то же самое.
NB. Старайтесь нанимать тех, кто сделает вас сильнее.
Кстати, рекрутеры "поколения потребителей" - таких отсекают.
В результате, мы каждый день растим нашу силу.

4. Меняем систему оплаты.
Простая зависимость от прибыли/маржи/оборота
предприятия/подразделения/бизнес-юнита.
Допустим, средний оборот был 30 млн., секретарь получал 30 тыс.
Теперь оборот 15 млн. - соответственно, секретарь получает 15 тыс.
Размышлять о значимости вклада секретаря - смысла не имеет.
Просто сделайте эту зависимость. Для всех.
NB. Размер компании/подразделения/юнита не должен превышать 100 человек. Лучше - меньше.

5. Планирование или управление целями.
Возьмите и спланируйте квартал.
В реальных цифрах и фактах.
Спустите план ниже, до отделов.
Сделайте его месячным.
Донесите задачи на месяц до каждого сотрудника отдела.
Каждый должен "знать свой маневр".
Не видя задачи - люди пугаются больше.
И пугают остальных.
NB. Выкиньте KPI. Из головы и из планов.
Все эти показатели сделаны на статистике в условиях роста экономики и спроса.
Сейчас - они будут мешать.

6. Обучение персонала.
Можно использовать простую модель:
если знания приносят деньги, то они приносят их и сотруднику, и компании.
Поэтому платим 50 на 50.
Если знания нужны на самом деле и сейчас -
сотрудник будет платить за них из своего кармана.
Так уже было, лет 10, в 90-х.

7. Менеджмент.
Вот тут все очень не просто.
Около 60% среднего менеджмента окажется никаким не менеджментом
или не выдержат напряжения.
Но об этом в следующей заметке -
назову ее "Куры в темноте".

Нас добъет Новый Год!

2008-11-21T11:23:00.004+03:00

Не могу не высказаться по поводу бодрого и уверенного доклада финансовых глав в нашем правительстве.
Хороший доклад: за полтора месяца мы прикупили долларов, а по сути акций ООО "США", на
100 000 000 000 долларов.
Т.е. каждый житель России, включая младенцев, стариков и гастрабайтеров, заплатил по 20 000 рублей на поддержание США.
Вот такие мы молодцы! Настоящая сверх-держава!
Будем гордиться!

Теперь по традиции - о том, что нас ждет.
А нас ждет - Новый Год!
Дело будет происходить вот так.

По сложившейся традиции с первых чисел декабря народ отправится на шопинг. Не просто народ, а конкретно - ваши сотрудники, перестанут работать и будут тратить свои последние деньги и ваше - последнее время.
С 20-го декабря деловая активность замрет.

Надеяться на то, что 12-го января что-то возобновится - наивно.
После двух недель в египтах или запоях - народ будет столько же приходить в себя.

Итак, к первому февралю мы оклемаемся, и что увидим?
Что в течение полутора месяцев мы не работали (кроме, развлечений и ритейла), но исправно платили аренду, зарплату и налоги.
Кто-нибудь сможет в текущем, четвертом квартале собрать резервов на убыточный первый квартал? Вряд ли.
К тому моменту начнут выходить корпоративные отчеты по результатам 2008 года. Результаты неутешительные.
Банки, оставшиеся и системообразующие, опять испугаются и повысят ставки и требования.
И "перехватить" до лета получится далеко не у всех.
Вот тут-то кризис догонит реальный сектор по полной программе.

Что может этому помешать?
Да, к сожалению, почти ничего.
Отнять двухнедельный запой у населения - правительство не решится (а между прочим, каникулы нам обойдутся минимум в 10% ВВП).
Идея Шувалова про налоговые каникулы реализоваться не успеет - у госслужащих тоже шопинг.

Но! Мне бабушка, пережившая не один голод всегда говорила: главное дождаться, когда появится новая трава - в апреле.
Вот кто до нее доживет - тот и выживет.

С Наступающим!

Поздравления писал Дмитрий Володин.

Будущее финасовой системы

2008-10-31T10:16:00.004+03:00

Пару месяцев назад меня попросили описать рухнувшую финансовую систему в двух словах. Получилось в трех:

Безответственность. Спекуляция. Фьючерсы.

(последнее слово обозначает не конкретный финансовый инструмент, а принцип ценности, обещанной в будущем).

Сейчас все и на всех уровнях уже высказались на тему о невозможности продолжения существования финансов в том же духе и в той же системе.

Нас тоже попросили высказаться о том, какова же будет финансовая система в будущем, вполне обозримом.

Вот тезисы выступления

1. В современной финансовой системе нарушились важнейшие связи и причинно-следственные цепочки, например: труд—результат—оплата—товар, усилие—деньги—власть, собственность и ответственность, ответственность и доверие и т. д.

2. Эти цепочки и связи восстановятся. Рано или поздно.
И чем раньше, тем быстрее мы все начнем жить лучше.
Но не все – только те, кто привык прикладывать усилия.

3. Про банки. Банкам придется стать инвестиционными.
Действительно инвестиционными: давать деньги на проекты и получать долю прибыли от их реализации.

4. Потребительские кредиты.
Кредиты под проценты с огромным трудом, но уйдут с рынка.
Будут кассы взаимопомощи/сберегательные кассы – государственные или частные, но это будут явно не коммерческие организации.

5. Финансовые инструменты.
Про огромный спектр инструментов придется забыть.
Товар, деньги и акции.
Последние – в виде нормальных акций, т.е. голосующих и приносящих дивиденды.

6. Корпоративное управление.
Претерпит наибольшие изменения. Связи собственник – власть и собственник – ответственность вернутся и окрепнут.
В новой ситуации сложно предположить сохранение феномена неголосующих акций, не принимающих решения собственников, безответственности собственников перед компаниями.
Исчезнут "квази-партнеры", наблюдательные советы и миноритарные «как-бы акционеры».

7. Технологии управления.
Вам не приходило в голову, что некие показатели и сбалансированные индикаторы очень по своей сути напоминают деривативы?
То есть, самоценные сущности, оторванные от всего, кроме веры в них самих. Полагаю, их ждут одинаковые пути.

8. Рынок труда.
Принцип «работай и зарабатывай» ничуть не изменится.
Особо проницательные тренировали его даже тогда, когда действовал принцип «пообещай и требуй денег».
Остальным придется учиться этому заново.
Те, кто не научатся уйдут на госслужбу или на прием в центры социальный помощи.
Реальная проблема есть только у тех, кто начал работать последние три-четыре года назад – у них изменение стереотипа «халявщика» пройдет особенно тяжело.

9. Когда все кончится.
С системной точки зрения признаком решения проблемы станет момент, когда будут изменены правила учета нематериальный активов на балансе предприятий.

Все кажется очень простым.
Действительно, все сказанное кажется сильным упрощением.
Этому есть две причины: любой мудрый человек скажет, что работают только простые идеи, а с другой стороны только простые вещи остаются целыми после сильной встряски.

И переживать по поводу простоты не надо: как только появятся лишние ресурсы и силы — мы все опять усложним.
Спираль, однако…

Докладывал Дмитрий Володин

Железный поток

2008-10-30T14:54:00.000+03:00

Кризис шагает по миру.
Нам казалось, что вот-вот грядет оздоровление рынка труда. Что запросы соискателей станут более адекватны, появится большое количество хороших специалистов, потерявших работу в связи с кризисом.
Но этого пока не происходит.

Компании объявляют о сокращении штатов, о прекращении найма – но ситуация на рынке труда не только не меняется, а еще более усугубляется.

Конечно, уже появилось большое количество соискателей, но большинство их отличает, что это «профессиональные» джоб-сикеры, со средним стажем работы в компании до года. Понятно, что таких сокращают в первую очередь - компании избавляются от невыгодных приобретений последних лет.

В то же время не наблюдается значительного роста предложений от грамотных специалистов, с хорошим опытом работы. Они как работали, так и работают, и никто не спешит с ними расставаться.

Вывод пока можно сделать один – компании избавляются от балласта, «освежают» коллектив, используя кризисную ситуацию как инструмент и хороший аргумент для сокращений. При этом от профессионалов никто не избавляется, их держат при себе.

Вот и складывается ситуация, когда при росте предложений на рынке труда выбирать компаниям по прежнему некого, но производить качественный отбор стало значительно сложнее из за бурного потока резюме тех, кто остался за бортом.

Ситуация развивается. Ждем. Ставки принимаются.

Снегирев Александр.

Про сокращения персонала

2008-10-21T09:05:00.003+04:00

Позвольте сначала пару слов про историю: за последние 10 лет волны сокращений прокатывались по всем или отдельным секторам российской экономики не менее 4 раз.
То есть, возможностей наблюдения за этим процессом было достаточно много.
И вот, что показывают наблюдения: компании, которые начинали сокращения в большинстве случаев больше не выправлялись.

То ли бизнес был у них совсем не правильный, то ли сокращения так подкашивают, что вернуться к процветанию становится невозможным.

Поэтому - замечание первое: сокращений нужно избегать.
Особенно, если не планируется отдать / продать / закрыть бизнес.
Или делать это в последнюю очередь.

Сокращение – это, по большому счету, способ снизить издержки и обязательства.
И для этого много возможностей: от уменьшения арендуемых площадей, до закрытия социальный программ, уменьшения зарплаты и сокращения рабочей недели.

Временное снижение и привязка зарплаты пропорционально обороту / прибыли / и т.п. -- если это делать открыто – очень четко отсеет тех, кто пришел получать и создаст стимул в тех, кто пришел зарабатывать. И такой метод сокращает затраты не хуже.

Держите в голове перспективу: в марте-апреле, после третьей волны, развитие вернется. Поэтому лучше резать хвост по частям.

Можно уволить – можно отправить в неоплачиваемый отпуск.
И сотруднику психологически легче, и остается шанс его вернуть.

Можно выплатить выходное пособие сразу, создав кассовый разрыв, а можно – частями. Во втором случае вы как-то обезопасите человека от сформированного у большинства стремления спустить все деньги сразу (NB только юридически правильно все оформите).

Если решились сокращать, делайте это правильно!

Сначала определите список ключевых сотрудников, тех без кого бизнес не возможен. Их не более 15-20% персонала (и начальства среди них не более 15-20%).

Соберите их, поговорите про кризис и их важность для компании.
Этим вы снизите риск, что самый талантливый (и непредсказуемый!) персонал побежит.

Шаг второй. Идите сверху.
Допустим, вы решили сократить 30%. Возьмите список начальства первого уровня и вычеркните трех из десяти. Решите, что делать с «обезглавленными» подразделениями: их можно с кем-то слить или закрыть.

Дайте такую же задачу оставшимся руководителям: вычеркнуть трех из десяти начальников следующего уровня. И т.д.
По дороге объединяем или закрываем подразделения или филиалы.

В армии есть эмпирически доказанный принцип – подразделение, которое потеряло больше 30% становится небоеспособным, и должно быть переформировано. В организациях – то же самое.

В конце доходим до специалистов, рабочих и т.д.
Проверяем, чтобы в список не попал ключевой персонал.
Дальше – дело юристов и кадровиков.

Будьте уверены, Ваши конкуренты пойдут снизу: сократят специалистов, но оставят бесполезных без них начальников.

Отдельно - про тех, кого лучше сокращать в первую очередь:

1. Нанятых на работу в течение этого года.
Из-за кадрового голода в этот период очень часто принимались на работу сотрудники с наихудшим соотношением цена/качество.

2. Паникеров и «профсоюзных лидеров».
Если они это делают – значит, заняться нечем.
И не до демократии сейчас.

3. Хронических кредитополучателей (посмотрите по выданным справкам о доходах). Эта публика всегда привержена свои банкам больше, чем любым, самым лучшим, работодателям. Они – реальный риск.

4. «Пафосных» начальников.
Их просто идентифицировать. Говорите: надо сократить расходы подразделения на 30% -- он вам приносит список на сокращения.
В то время как, хорошие начальники могут сами предложить снижение собственной зарплаты – из-за ответственности за своих людей.

5. Мелких вредителей.
Прогулы и вечные опоздания, поддельные справки, унесенные домой «мышки» и ручки… -- эти живут по принципу «поживиться хоть чем».
Не нужны они вам, а тут есть повод с ними проститься – воспользуйтесь.

И было бы здорово, если приведенные выше советы вам не потребовались….

Как правильно назначать зарплату

2008-10-07T14:06:00.004+04:00

Сейчас на рынке труда очень интересная ситуация: люди хотят еще больше денег, потому что привыкли, что зарплата постоянно растет,
а работодатели уже понимают, что рост кончился, и что любое рабочее место будет ценнее день ото дня.

В результате - непонимание...

Сегодня мы поняли, как правильно назначать зарплаты.

Оферы делать надо так:

устанавливаете зарплату, на которую согласен кандидат, но только на 3 месяца (т.е. на испытательный срок), а потом - пересмотр.

Так в офере и пишите - "пересмотр".

Разумеется, что кандидаты думают, что пересмотр, это - повышение.
А хорошо информированные работодатели понимают, что это не совсем так...

И дай Бог, чтобы вторые ошиблись :(

Кадровый аудит

2008-10-02T15:30:00.003+04:00

Ниже отрывок из стенограммы интервью кадровому журналу про кадровый аудит

Вопрос. HR-аудит, достаточно новая услуга для российского рынка. Более того, иногда директора по персоналу не понимают ее важности и необходимости. Если можно расскажите, какие проблемы призван решать HR-аудит и когда следует прибегать к нему?

Давайте для начала определим понятия.
И для начала будем считать, что HR-аудит - это аудит кадровой документации.
Про собственно аудит HR-процессов я скажу пару слов позже.

Итак, "директора не понимают необходимости аудита".
Почему же не понимают?
Понимают. Обычно в тот момент, когда получено уведомление о визите инспекции.
Однако в этот момент лучше звать юристов и/или специалистов по общению с инспекторами.

Если серьезно -- то есть несколько факторов, которые хотелось бы отметить.

Первое. Российское трудовое право и смежные области (например, право миграционное) очень сложные,
противоречивые и активно изменяющиеся. Знать все обычному специалисту - очень сложно.

Но еще сложнее всем требованиям соответствовать.
Однажды мы посчитали сколько нужно кадровиков, чтобы делать абсолютно все и правильно.
Для этого достаточно всего одного кадровика на 20-25 сотрудников.
Полагаю, что мало кто из коммерческих организаций в состоянии себе такое позволить.
В результате мы всегда имеем что-то несоответствующее и должны понимать какие риски считать приемлимыми, какие - нет.
Независимая оценка рисков – это как раз и задача специальных специалистов.

Второе. В этом году впервые были опробованы, и без сомнения будут использоваться в дальнейшим, новые методы работы.
Методы использования трудового и миграционного законодательства для решения корпоративных конфликтов и конфликтов акционеров.
Я имею ввиду историю про главу одной известной нефтяной компаниии и историю про "золотые парашюты" одной из ТГК.
В результате компании должны воспринимать "риски кадровика" уже на другом уровне - на уровне корпоративного управления.
По наблюдениям в отделах кадров про эти истории не слышали...

Третье.
Последние несколько лет на рынке этих услуг под кадровым аудитом понимается однодневное мероприятие, в течение которого
"аудитор" беседует со специалистами отдела кадров и смотрит ключевые документы.
Давайте понимать, что это - не совсем аудит. Или очень поверхностный аудит.
В действительности, для начала мы должны выделить требования, которым хотим безусловно соответствовать, а потом проверить исполнение этих требований по записям для каждого сотрудника и/или процесса.
В результате, например, по каждому штатному сотруднику надо проверить соответствие от 30 до 50 записей.
Если сотрудников 100, то надо проверить 100 х 50 соответствий, т.е. 5000.
Только в этом случае мы будем понимать истинную картину и точно знать, что именно надо исправить и доделать.

Последнее. "А если что-то найдут?"
К сожалению, такие мысли гораздо чаще посещают директоров по персоналу, чем, например, главных бухгалтеров,
которые уже давно поняли, что знать собственные несоответствия и быть готовым к рискам - гораздо проще, чем ждать прихода налоговой, делая вид, что все нормально. Именно поэтому, чаще всего кадровый аудит востребован в ситуации смены директора по персоналу.

Вопрос: Как вы думаете, реально ли его провести внутренними силами HR-департамента? В каких случаях это можно делать, а в каких следует воспользоваться услугами внешних консультантов? Реально ли провести аудит своими силами?

В принципе - да. Вопрос в методике. Как я уже говорил: соответствовать всему невозможно в принципе.
Поэтому важно выделить области, где соответствие должно быть безусловным, а где мы сознательно идем на риск.
Если компания полностью "белая", список соответствий - большой, и они должны быть проверены полностью.
И наоборот. Для примера полная проверка и исправление несоответствий в "совсем белой компании",
с численностью около 1000 отрудников занимает около 30 человеко/дней.

Если такие ресурсы могут быть выделены внутри компании, то внешние специалисты полезны только для постановки методики и/или анализа рисков по результатам. Если таких ресурсов нет - то лучше воспользоваться внешними консультантами.

Вопрос. Как сделать процедуру HR-аудита максимально эффективной? Несколько возможно, не самых сложных советов.

Подходить к вопросу системно и взвешенно.
Заранее понять, что исполняется обязательно, а на какие риски компания идет, принимая их.
NB: запишите это!
Проводите аудит регулярно. Как минимум раз в год.
Подготовьте план исправления найденных несоответствий и следуйте ему.
По результатам каждого аудита находите области, где возникают ошибки - и исправляйте эти процессы.

Как было обещано пара слов про аудит HR-процессов.
Мы это понимаем, как оценка эффективности, полноты и адекватности HR-процессов (найм, обучение, развитие, оплата труда) задачам и реалиям бизнеса. Но это -- отдельная тема.

Автор ответов Дмитрий Володин
Подробнее об услуге можно помотреть здесь

Закрыть вакансию за 2 дня

2008-09-26T11:58:00.002+04:00

На проект внедрения СЭД нашего клиента потребовался программист (причем потребность была очень срочная). Вакансия была достаточно простая, требовался хороший программист .NET c опытом работы около 2-х лет. Предложение по з/п было адекватное рынку.

Но было несколько «НО»: во первых, нужен был специалист на доработку системы (т.е. никаких глобальных и грандиозных проектов), во вторых, система – СЭД ( что само по себе не очень интересно для большинства специалистов), в третьих, компания – не ИТ (хотя достаточно известная и очень большая, но никак перспектив роста, обучения и прочего не «светило»).

Также существовали требования к личностным качествам. Хотя клиент их не озвучивал, но, хорошо зная как лично его, так и команду, мы понимали, что кандидат должен быть ответственным и способным к самостоятельной работе (никто стоять над ним и рядом с ним не будет), способным учиться самому (в команде он будет единственным программистом) и к тому же он должен быть легким и приятным в общении (для данной команды это было очень важно, т.к. команда работала очень слаженно).

Размещать объявления и ждать отклика не было времени, поэтому мы предприняли ряд шагов. Была заготовлена речь для кандидатов, которая акцентировала все пункты, приписанные выше. Со всех открытых источников, а также из базы были собраны резюме (точнее, контакты) программистов. В итоге в пуле набралось порядка 40 человек.

Мы прозвонили весь пул. В итоге на встречу согласились прийти 4 программиста, дошли только 2, один из них и был тем кандидатом, которого мы искали. Таким образом, мы закрыли вакансию за 2 дня.

Вывод: если ты точно знаешь, кто нужен компании, какая у них задача, в чем плюсы и минусы этой вакансии и сможешь правильно донести эту информацию до кандидата – ты всегда быстро найдешь того, кто тебе нужен.

НО! В данном случае ключевую роль сыграл клиент. Ему нужен был человек в короткие сроки, он не придумывал батареи тестов, не писал требования к кандидату на три страницы, не рассматривал резюме по три дня, не назначал собеседования через 2 недели. Перед ним стояла конкретная задача и ему нужен был человек, который это задачу решит. Такого человека мы ему и нашли.

О чем это история? О том, что не бывает «идеальный вакансий». Идеальная вакансия – это осознанная потребность клиента в человеке, который может решить его задачу/проблему. Причем в данном случае в качестве клиента выступал непосредственно заказчик (начальник отдела), а это, как показывает практика, позволяет решать задачу намного эффективнее и быстрее.

Кризис: время возможностей

2008-09-23T14:15:00.003+04:00

Специальное предложение на осенний сезон 2008 года.

Исходя из анализа текущей ситуации на рынке компания Hi-Tech Group подготовила специальные предложения для компаний, работающих в реальном секторе экономики.

1. Оценка (аттестация) персонала

Быстрая, объективная и независимая оценка персонала позволяет выделить ключевых специалистов, которые в любых условиях определяют успешность и будущее компании.

В результате Вы получаете объективные основания для принятия кадровых решений и оптимизации численности персонала.
Подробнее о методике >>>

Сроки реализации проекта: от 1 недели.
Стоимость: 10% от суммы месячных окладов оцениваемого персонала.
Возможна рассрочка платежа.

В настоящий момент мощности компании Hi-Tech Group позволяют проводить до 50 оценок в неделю.

Область применения: специалисты и средний менеджмент.

2. Оценка менеджмента

В условиях кризиса одни думают только о том, как бы сохранить свои доходы, а другие ищут новые возможности для бизнеса.
Одни думают только о собственном благополучии, а другие - не только о себе, но и о компании и людях, за которых они несут ответственность.

Мы можем объективно, математически точно определить способности руководителя быть успешным в нестабильных условиях, способности принимать решения, нести за них ответственность и вести за собой подчиненных.

Методика основана на анализе биографических фактов.
Подробнее о методике >>>
Сроки реализации проекта: от 1 недели.
Стоимость: 10% от суммы месячных окладов оцениваемого персонала.
Возможна рассрочка платежа.

Область применения: руководители высшего и среднего звена, исключая акционеров.

3. Быстрое изменение системы оплаты труда

Кризис - идеальное время для изменения системы оплаты труда.
Возможность поставить систему оплаты труда в зависимость от результатов труда, а не от потребностей кандидатов.
Время вылечить "отравление шоколадом", которое поразило подавляющее количество сотрудников.

О том, как это реализуется, можно посмотреть здесь >>

Описания реализованных проектов >>>

Сейчас, конечно, не 1998 год, но мы помним, как прошлый дефолт моментально "вылечил" рынок труда от неадекватных соискателей. Ситуация повторяется, почему бы не воспользоваться этим моментом?

4. Рекрутинг на аутсорсинге

Период нестабильности - лучшее время, чтобы приобрести квалификцированный персонал за гораздо меньшие деньги.
Наибольшим спросом пользуются сотрудники, которые могут выполнять большой спектр работ, которые в состоянии заменить специалистов по нескольким направлениям. И они появяются на рынке труда.

Мы предлагаем передать нам на аутсорсинг работы по поиску и отбору специалистов.
В условиях сокращения подбора сотрудников содержать собственный штат рекрутеров становится невыгодно - достаточно подсчитать совокупные расходы на подбор одного специалиста и сравнить их со стоимостью наших услуг в области рекрутинга.
Подробнее >>>

Консультанты компании Hi-Tech Group принимали активное участие в реализации антикризисных мероприятий в течение последних 10 лет и наш опыт позволяет гарантировать эффективность и действенность предлагаемых решений.

Звоните прямо сейчас!

Обратная связь

2008-09-23T10:50:00.001+04:00

Ниже в комментариях вы можете оставить свои комментарии по любому поводу: о нас, наших идеях, наших ценах, услугах и продуктах.
Добро пожаловать!

16 сентября 2008

2008-09-17T08:44:00.002+04:00

За пультом Дмитрий Володин

В 2007 году десятка крупнейших американских банков показала наихудшие результаты работы за последние 20 лет.
И заплатила рекордные за тот же период бонусы своему менеджменту за эти результаты.
Как минимум половина из этих банков уже не покажет отчетности за год 2008-й.
Потому что - банкроты.

Вчера отравленных шоколадом сотрудников "Братьев Лехмон" выносили из офиса в Нью-Йорке.
Из московского офиса - тоже. Всех 20 сотрудников.
Один из которых был менеджером по компенсациям и бенефитам для остальных 19.
В ранге менеджера и с зарплатой всего в три раза меньше, чем у президента США,

Кто-нибудь сомневался в том, что этот пузырь лопнет?
Но все наблюдательные советы и комитеты по бонусам подписывали выделение средств.
Очень похоже на заговор.
В Росии сказали бы: "контору слили".
Но не верю.

После остановки торгов на ММВБ и РТС звоню своему спецу по фондовым рынкам:
- Леша, а есть жизнь после смерти?
- С ненулевой вероятностью можно утверждать, что есть,
однако доподлинно известно, что ничего материального из этой жизни в ту перенести невозможно.

Исчерпывающий ответ.
Я думаю, что мы имеем не фондовый кризис.
Мы имеем кризис ответственности.

Все нынешние правила корпоративного управления торжественно провалились -
американский менеджмент делал все, чтобы урвать сейчас и не отвечать за последствия.

Компании своими руками и у себя создавали пласт людей, которые привыкли хорошо кушать,
не заработав ни копейки.
И заставляли других создавать тот же пласт у себя, раскручивая цены на рынке труда.

Интересно, а кто теперь будет кормить этих людей и их семьи?
Кто будет оплачивать кредиты менеджеров, моральных подростков?
Их кто-то научил работать и зарабатывать, принимать решения и отвечать за них?
Пытались ли они сами научиться чему-то тому, что можно взять с собой дальше?

Проблема в ответственности.
Менеджеров перед собственниками.
Компаний перед сотрудниками.
Сотрудников перед тем, кто их кормит.
Leadership по-американски кончился.

PS Одна крупная российская компания уже пригласила руководство
"Братьев Лехмон" поработать у нас. Те же грабли.

Продолжение следует...

Стандарты организационного развития

2008-09-02T08:35:00.003+04:00

За пультом Дмитрий Володин

Однажды в начале века я был HR&QA директором большой и вполне известной IT-компании.
И у нас все было. Т.е. HR- и QA-процессы были построены, описаны и регламентировны.
И все работало, и компания росла...
Но хотелось чего-то большего, чтобы быть не среди хороших, а среди лучших.
А для этого были нужны ориентиры.
И вот что мы нашли.

Последние 20 лет крупнейшим заказчиком услуг и продуктов в мире был и является Пентагон.
Как и всякий приличный заказчик, однажды они озаботились вопросом о критериях выбора поставщиков.
И предприняли специальное исследование на эту тему.
Методика была очень простая - проводился факторный анализ, в котором сопоставлялись: эффективность поставщика и управленческие технологии, действующие в нем.

В результате были обнаружены группы факторов, которые обуславливают эффективность организиации.
Подчеркиваю: факторы были обнаружены не путем умозрительных заключений экспертов, а на основании реальной практики, отслеживаемой на протяжении многих лет у сотен компаний.

Затем эти факторы опубликовали, как стандарт CMM (Capability Maturity Model, «модель зрелости организационных процессов»).
Часть стандарта, которая описывала управленческие и HR-технологии получила название People-CMM.

Стандарт описывает что и когда надо делать организации, чтобы перейти с одного уровня на другой, более "зрелый".
Это и заинтересовало.
Потому что было интересно, что еще надо сделать в компании для того, чтобы продвинуться дальше.

Была зима 2003 года. Мы сидели в отеле в горах, дул сильный ветер, видимость около 5 метров - подъемники не работали.
Мы сидели и переводили People-CMM на русский.

Потом мы сделали Hi-Tech Group.
И первым независимым инвестиционым проектом стала адаптация P-CMM к российским реалиям.
Опять факторный анализ, опять прологированные исследования, около сотни респондентов, почти три года работы.
Например, выяснилось, что на начальном периоде развития организации ключевым фактором ее развития является способность управлять рисками, связанными с наемными сотрудниками.
Доработанная модель была повторна валидизирована на российских условиях в 2007 году.

Вот так появился стандарт “Organization & Human Resource Development, O&HRD” («Организационное развитие и управление персоналом). Простые критерии, понятные механизмы аудита.
Всего неделя работы и понятно, что делать дальше.
Хороший получился продукт. Рекомендую.

HR-брендинг

2008-08-29T13:10:00.002+04:00

За пультом Татьяна Сидоренкова.

Целостное описание решения здесь.

Понятие HR-брендинг сейчас стало весьма популярно и часто употребимо в кругах hr-специалистов, и только ленивый не знает что это такое.
Тем не менее, HR-ы, руководство компаний это один уровень, а рядовые сотрудники компаний – другой.
Мне же интересно то преломление, которое hr-брендинг получает на межиндивидуальном уровне рядовых и потенциальных сотрудников.
Как бы усердно ни корпели Директора по персоналу над разного рода концепциями, как бы хорошо ни были вымуштрованы девочки на ресепшене, проколы все-таки случаются…
На прошлой неделе я встречалась с одним из кандидатов. Во время беседы он упомянул об одной хорошо знакомой мне компании.
Мне стало интересно, каково его мнение о ней, и я попросила рассказать, что он знает. Выяснилось, что мой кандидат был там на собеседовании. Только одном. Но больше он ни за что не хочет иметь дело с этой компанией.
И что же Вы думаете, с ним там случилось?
Его пытали психологическими тестами? Не напоили чаем?
Вовсе нет.
Всего только: hr-менеджер рассказала ему об организации работы в компании: об авралах, переработках и обо всем том, что вытекает из неудачного распределения задач в компании, неверной постановки целей и т.п.
Может быть, кто-то восхитится честностью данного представителя рода кадровых работников. Но не в этой ситуации.
В тот момент времени и в том месте был использован способ отказа кандидатам!
А организация не маленькая и не безызвестная, может быть, даже их Директор по персоналу подумывает об hr-брендинге…
Что я хотела сказать этой крошечной заметкой?
Да ничего особого.
Просто каждая компания самостоятельно решает, в какие игры она играет, а вот выполнение или невыполнение правил – это право каждого, отдельно взятого винтика.

Рынок труда, сезон 2007-2008 года.

2008-08-28T11:10:00.003+04:00

26-го августа 2008 года случилось событие, которое многое изменит в наших планах и нашей жизни.
До этого момента Россия была островком затишья в долгоиграющем шторме мирового финансового спада,
с этого момента Россия стала локализацией бури.
Раньше мы были страной с относительно высокими рисками, но и доходностью выше средней, теперь стали страной с очень высокими рисками и низкой доходностью.
Никто не захочет инвестировать в таких условиях.
Развивающихся рынков хватит и без нас: есть Бразилия, Китай, Индия и т.д.
За фондовым рынком тихо спланирует рынок финансовый, а значит у наших банков не станет длинных и дешевых денег.
Значит, они престанут давать кредиты бизнесу на сколько-нибудь приемлимых условиях, а вернутся к 100% годовых образца начала века. Следом встанут инвестиционные планы компаний.
В итоге, мы станем кушать то, что заработали, а не то, что пообещали заработать.

Теперь про рынок труда.Это - очень интересная ситуация: кандидаты еще хотят постоянного роста доходов, а работодатели не хотят больше платить за обещания, а хотят результата. Сейчас и сразу.
Отдохнувшие сотрудники хотят еще больше развлечений вместо работы, плановых повышений окладов, большинство HR-ов по привычке говорят о расширении социальных программ - но руководство их не понимает....
Потому что у руководства рост обеих задолженностей, инфляция, съедающая прибыль, и стремление создать страховочную подушку.
К новому году все устаканится.
Рынок труда охладится и перестанет расти.
Появится нормальный процент безработных специалистов.
К весне сотрудники начнут думать, что надо что-то делать, потому что те, кто делать хоть что-то отвык или не умел, уже ходят по себеседованиям и никто их особо не берет...
В выигрыше окажутся компании, работающие по госзаказам и мировые бренды, с их гарантией стабильности.
Однако первым стоит опасаться снижения прибыли за счет роста "откатной составляющей", а вторым - инспекций и служб, которые еще в прошлом сезоне успели набрать силу и почувствовать запах дичи.

Что делать?
1. Мягко доводить до персонала, что все изменилось, что, например, оплата домашнего интернета - это не самая главная обязанность работодателя.
2. Сосредоточится на ключевых специалистах - эта публика в период перемен ведет себя непредсказуемо.
Кстати, не спутайте их с их начальниками.
3. Проводите нормальные оценки персонала, которые помогут отобрать лушчих и спокойно освободиться от лишних.
И все будет хорошо. Но в уже следующем сезоне.

Про грейды

2008-08-25T13:46:00.002+04:00

За пультом Александр Снегирев, партнер

Описание решения здесь

Если несколько лет назад внедрение системы грейдов было уделом лишь крупных компаний, с численностью сотрудников от нескольких тысяч человек, то сейчас над грейдированием задумываются мелкие и средних размеров компании, где могут работать от 100 до 1500 сотрудников.

Но классический подход к грейдированию оставляют таким компаниям довольно мало шансов на успех.

Почему? Есть несколько барьеров.

Барьер 1.
Определение ценности рабочего места.
Довольно сложная, далеко не бесспорная и зачастую бессмысленная (особенно для небольших компаний) процедура.
Может занять от нескольких месяцев до нескольких лет.
И - никого не удовлетворить.
В оригинале данная методика предполагает наличие четкого описания должности - чего нет в большинстве компаний и, думаем, не появится.
На самом деле в любой компании ценности рабочих мест уже давно определены и регулярно пересматриваются - это легко заметно при анализе должностных окладов сотрудников.
Задача состоит лишь в том, чтобы найти значимые отличия и понять, почему они возникли.
Так мы найдем факторы, которые определяют значимость должности в данной компании, и именно в ней.
Причем факторы, придуманные в Бельгии и Израиле, могут никак не соотносится с тем, что есть в реальности.

Барьер 2. Исследования рынка труда.
Отличная тема!
Этим способом начальники среднего звена объясняют своему руководству, почему их подчиненным надо платить больше, а им - еще больше.
Но если бы уровень окладов не соответствовал рыночному - в компании бы никто уже не работал!
Так что исследование рынка - собственное, заказное или готовое - вещь скорее вредная, или, чаще - бесполезная.
Да, в результате мы обнаружим 15 - 20% сотрудников, "выбивающихся"
из общей картины. И что?
Гораздо более ясную картину может дать анализ уровня текучести по должностям/подразделениям, скорость закрытия вакансий, наличие "незакрываемых" вакансий и т.п..

Барьер 3. Внедрение.
На этом этапе очень легко превратить хороший проект в красивые бумажки. Именно поэтому методика должна быть максимально простой, понятной и удобной в применении.
Часто достаточно сделать хорошую презентацию на 10 - 12 слайдов, которой могли бы воспользоваться руководители при определении размеров окладов сотрудников.
И чтобы сам сотрудник понял, почему ему сейчас не могут заплатить больше, и что надо сделать, чтобы претендовать на повышение оклада.

Есть и другие барьеры и сложности, т.е. продолжение следует...

Здесь описание одного из проектов.

О нас

2008-08-20T08:13:00.004+04:00

И вот, наконец, немного о нас самих: кто мы такие – люди из компании Hi-Tech Group, что нам интересно, чем мы увлекаемся вместе и по отдельности, к чему стремимся.

У нас не очень уж большой коллектив, но очень разносторонний. Помимо того, что мы подбираем интересных людей для интересных компаний, консультируем не менее хорошие компании в сфере управления персоналом и стараемся быть в курсе тенденций развития HR в России, мы еще увлекаемся множеством других вещей.

Например, половина наших сотрудников очень любит покататься на горных лыжах, что, практически, стало корпоративным мероприятием для нас. Но вот вторая половина, делится на любителей тьюбингов и… рыбалки.
Летом мы опять все неоднородны по своим интересам: кто-то тянет покататься на роликах, другие зовут на пряж или яхту, а еще есть те кто зовут не просто в лес, а на реальную охоту с ружьями и собаками.
Что бы хоть как-то побыть всем вместе, но не только в процессе работы, - мы иногда собираемся за кружечкой пива и разговорами о фильмах, путешествиях, отношениях, политике, жизни, любви, магии.

Помимо того, что мы рекрутеры, консультанты, аккаунты, менеджеры проектов, руководители, среди нас есть художник, охотник, маг, писатель, танцор, сказитель, яхтсмен, рыболов, путешественник, визажист, дизайнер, певец, стилист, повар, фотограф. И все эти люди, т.е. – мы, настоящие творцы: каждый день создаем свои небольшие шедевры.
А еще многие из нас могут быть мастерами атмосферы. Мы не назначаем такого дежурного, но бывает так, что кто-то становится мастером атмосферы, в то время как другим становится легко и очень приятно работать.
Бывает, правда, что мастерство иссякает на какое-то время, – и приходится прибегать к стандартным методам работы или…собираться за кружечкой пива.
А еще по утрам в офисе мы разговариваем на английском языке друг с другом. Поэтому, если Вы позвоните, и Вам ответят по-английски, не удивляйтесь – иногда бывает сложно переключиться :).

Тоже самое, но другим языком описано здесь

Прогноз на новый бизнес-сезон

2008-08-19T08:47:00.003+04:00

Десятилению дефолта посвящается

В течение всего уходящего бизнес-сезона (2007-2008 г.) мы задавали клиентам один и тот же вопрос:
что качественно изменилось в вашей компании с точки зрения управления за прошедший год?

Нам было интересно, какие технологии внедрили и опробовали люди в своих компаниях, что именно позволяет им сделать их компанию качественно лучше и т.д.
К сожалению, абсолютное большинство ответов сначала было таким: мы выросли на 20-30-50%.
Потом наши респонденты задумывались и рассказывали про то, что за этот год они потеряли "драйв", что решения стали приниматься намного медленнее, и что самые интересные идеи, в силу их, например, парадоксальности, уже не имеет смысл продвигать - они умрут или будут выхолощены на пятом обсуждении четвертого комитета...
Еще они говорили о том, что линейный менеджмент больше озабочен надуванием щек, собственной неторопливостью и страстным стремлением к увеличению статусных игрушек для самих себя и ничем больше.

Действительно, начальники отделов за этот год существенно подросли:
руководители трех-четырех мальчиков-девочек стали неторопливы и серьезны, как директора из "Газпрома".
И еще они стали спесивы, чем, кстати, никогда не страдали действительные руководители высокого ранга.

Это замечательно явление было так и названо нами "игрой в газпром".
Вот его ключевой признак: линейный средний менеджмент окончательно уверовал, что лично они сидят на большой трубе.

Но как всегда, рано или поздно, выясняется, что трубы-то нет.
Что непомерные административные расходы и неадекватный рост оплаты труда рано или поздно приводит к отрицательной прибыли.
Что рост количества персонала, без качественного и постоянного совершенствования системы управления приводит к тому, что каждый следующий новый сотрудник приносит все больше затрат и все меньше прибыли.

Я думаю, этот сезон, будет сезоном реструктуризаций. Точнее - сезоном их попыток.
Попыток потому, что корпоративные интересы будут представлять 5-7 менеджеров, а им будут противостоять 100-200 коллег и подчиненых, которые будут озабочены только тем, как бы усидеть на той самой трубе, которой, как оказалось, и нет вовсе.

Но зато это сезон станет сезоном реализации технологий управления и организационного развития, для тех, кто кому еще интересно что-то делать на самом деле. И делать сегодня лучше, чем вчера.
А не только "играть в газпром".

Для тех, кому интересно про технологии управления и развития.

Автор Дмитрий Володин

Парусное ралли

2008-08-19T08:27:00.002+04:00

В мае 2008 гола руководство компании неожиданно для самого себя приняло участие в парусном ралли по Эгейскому морю на макси-катамаране "Samba". И мы выиграли во всех трех гонках. Все первые места. Самые интересные кадры - здесь.

Про управление талантами

2008-08-15T16:15:00.004+04:00

За пультом гендир компании Дмитрий Володин.

Здесь находится описание решения, о котором разговор.

Хочется сказать пару слов о сложившейся мифологии в этой области.
Просто хотя бы для того, чтобы мифология не прижилась в умах и не погубила неплохую идею.

Итак, миф первый. Управление талантами - это новомодная американская идея.

Не совсем так.
Идея в современном понимании пришла из профессионального спорта, возможно, и американского.
Суть ее очень проста: нападающий, забивающий голов больше, чем все остальная команда перекупается в более крутой клуб, ему платится больше денег, и обращаться с ним надо уважительно, как со звездой...
Однако до профессионального спорта идея была полноценно и на уровне государственной программы реализована, в частности, в Советском Союзе, в виде так называемой "номенклатуры".
Которая представляля из себя список чиновников, которых специально учили, лечили и обслуживали на уровне, на порядок лучшем, чем всех остальных. Но и назначали на должности, на которых остальные не потянули бы. Автор методики - непосредственно Иосиф Виссарионович.

Миф второй. Управление талантами - это не сильно реалистичная идея для реального бизнеса.

Не совсем так. Скорее - наоборот.
В условиях растущего кадрового голода и фатального отставания системы образования от жизни - правильная работа с талантам, одна из немногих возможностей для реального сектора экономики.
Независимо от размера компании. Кроме, вероятно, микробизнеса.
Мало того, на самом деле указанный подход и реализуется.
На уровне директоров и вице-президентов, что очень просто доказать: индивидуальное позиционирование, оплата по результатам, реальное наставничество в виде "натаскивания" и т.д.
Таким образом, идея живет и процветает. Но только на определенном уровне.

Миф третий. "Мы это делаем. На стажерах".

Можно начинать, конечно, и на стажерах. Проблема в другом.
Проблемы у всех в назначениях на должности среднего менеджмента, проблемы в удержании ключевых, экспертных специалистов и т.д. Может, имеет смысл начинать с этого? А не с "детей", которые, с моей точки зрения, должны хоть как-то проявить себя сами, чтобы занять достойное место под солнцем. Или не проявить - и не занять.
Может, не стоит самим за собственные деньги формировать класс амбициозных, но не жизнеспособных "подростков"?

Формальное описание решения здесь.
А высказаться можно ниже. Welcome!

Приветствие

2008-05-04T00:38:00.003+04:00

Это - официальный блог компании "Hi-Tech Group" (г. Москва).

Цель появления блога банальна: обмен мнениями, информацией и знаниями.
Мы за "стирание барьера" между консультантами бизнеса и самим бизнесом.
Итак, мы занимаемся консалтингом.
Конкретнее, его двумя сферами: кадровым (HR-консалтингом) и вопросами организационного развития.

Обе сферы объединены вопросом: как из ограниченных и сложно управляемых ресурсов (людей, структур, процессов) получить максимум пользы (оборота, прибыли, роста и управляемости)?
Если проще, наша миссия - структурировать хаос.

Еще у нас есть рекрутинговый бизнес - очень приличный и достойный.
Он отличается тем, что наши консультанты понимают ту сферу, в который подбирают людей, при этом цена вопроса остается приемлемой.

Здесь находится официальный сайт компании.

Здесь так, как мы выглядим изнутри, летом около 7 утра...