Про грейды

За пультом Александр Снегирев, партнер

Описание решения здесь

Если несколько лет назад внедрение системы грейдов было уделом лишь крупных компаний, с численностью сотрудников от нескольких тысяч человек, то сейчас над грейдированием задумываются мелкие и средних размеров компании, где могут работать от 100 до 1500 сотрудников.

Но классический подход к грейдированию оставляют таким компаниям довольно мало шансов на успех.

Почему? Есть несколько барьеров.

Барьер 1.
Определение ценности рабочего места.
Довольно сложная, далеко не бесспорная и зачастую бессмысленная (особенно для небольших компаний) процедура.
Может занять от нескольких месяцев до нескольких лет.
И - никого не удовлетворить.
В оригинале данная методика предполагает наличие четкого описания должности - чего нет в большинстве компаний и, думаем, не появится.
На самом деле в любой компании ценности рабочих мест уже давно определены и регулярно пересматриваются - это легко заметно при анализе должностных окладов сотрудников.
Задача состоит лишь в том, чтобы найти значимые отличия и понять, почему они возникли.
Так мы найдем факторы, которые определяют значимость должности в данной компании, и именно в ней.
Причем факторы, придуманные в Бельгии и Израиле, могут никак не соотносится с тем, что есть в реальности.

Барьер 2. Исследования рынка труда.
Отличная тема!
Этим способом начальники среднего звена объясняют своему руководству, почему их подчиненным надо платить больше, а им - еще больше.
Но если бы уровень окладов не соответствовал рыночному - в компании бы никто уже не работал!
Так что исследование рынка - собственное, заказное или готовое - вещь скорее вредная, или, чаще - бесполезная.
Да, в результате мы обнаружим 15 - 20% сотрудников, "выбивающихся"
из общей картины. И что?
Гораздо более ясную картину может дать анализ уровня текучести по должностям/подразделениям, скорость закрытия вакансий, наличие "незакрываемых" вакансий и т.п..

Барьер 3. Внедрение.
На этом этапе очень легко превратить хороший проект в красивые бумажки. Именно поэтому методика должна быть максимально простой, понятной и удобной в применении.
Часто достаточно сделать хорошую презентацию на 10 - 12 слайдов, которой могли бы воспользоваться руководители при определении размеров окладов сотрудников.
И чтобы сам сотрудник понял, почему ему сейчас не могут заплатить больше, и что надо сделать, чтобы претендовать на повышение оклада.

Есть и другие барьеры и сложности, т.е. продолжение следует...


Здесь описание одного из проектов.