8.15.2008

Про управление талантами

За пультом гендир компании Дмитрий Володин.

Здесь находится описание решения, о котором разговор.

Хочется сказать пару слов о сложившейся мифологии в этой области.
Просто хотя бы для того, чтобы мифология не прижилась в умах и не погубила неплохую идею.

Итак, миф первый. Управление талантами - это новомодная американская идея.

Не совсем так.
Идея в современном понимании пришла из профессионального спорта, возможно, и американского.
Суть ее очень проста: нападающий, забивающий голов больше, чем все остальная команда перекупается в более крутой клуб, ему платится больше денег, и обращаться с ним надо уважительно, как со звездой...
Однако до профессионального спорта идея была полноценно и на уровне государственной программы реализована, в частности, в Советском Союзе, в виде так называемой "номенклатуры".
Которая представляля из себя список чиновников, которых специально учили, лечили и обслуживали на уровне, на порядок лучшем, чем всех остальных. Но и назначали на должности, на которых остальные не потянули бы. Автор методики - непосредственно Иосиф Виссарионович.

Миф второй. Управление талантами - это не сильно реалистичная идея для реального бизнеса.

Не совсем так. Скорее - наоборот.
В условиях растущего кадрового голода и фатального отставания системы образования от жизни - правильная работа с талантам, одна из немногих возможностей для реального сектора экономики.
Независимо от размера компании. Кроме, вероятно, микробизнеса.
Мало того, на самом деле указанный подход и реализуется.
На уровне директоров и вице-президентов, что очень просто доказать: индивидуальное позиционирование, оплата по результатам, реальное наставничество в виде "натаскивания" и т.д.
Таким образом, идея живет и процветает. Но только на определенном уровне.

Миф третий. "Мы это делаем. На стажерах".

Можно начинать, конечно, и на стажерах. Проблема в другом.
Проблемы у всех в назначениях на должности среднего менеджмента, проблемы в удержании ключевых, экспертных специалистов и т.д. Может, имеет смысл начинать с этого? А не с "детей", которые, с моей точки зрения, должны хоть как-то проявить себя сами, чтобы занять достойное место под солнцем. Или не проявить - и не занять.
Может, не стоит самим за собственные деньги формировать класс амбициозных, но не жизнеспособных "подростков"?

Формальное описание решения здесь.
А высказаться можно ниже. Welcome!

6 комментариев:

Олег комментирует...

Коллега, спасибо!
Написано интересно, понятно и без лишних "заумей".
Внимательно посмотрел описание решения, появилось 2 вопроса:

1. Если мы говорим о Системе управления талантами, то подразумевает ли это необходимость решения всех 5-ти задач? (если честно, то больше всего сомнений по задаче №5, "Изменяйте мышление линейных руководителей").

2. По Вашему опыту, за какое время можно внедрить данную систему к примеру, в IT компании численностью порядка 600 сотрудников (к концу года планируется до 700, поэтому вопросы управления талантами весьма актуальны).

Интересно Ваше мнение насчет подготовки партийной номенклатуры, но, уверен, история вопроса началась гораздо раньше - достаточно познакомиться с методиками подготовки воинов, монахов и др. Так что это очень даже не новомодная американская идея...

Hi-Tech Group комментирует...

Спасибо за конкретные вопросы!
По первому. Я полагаю, что без понимания линейными руководителями этой темы никак не обойтись.
А обычно они идут навстречу после того, как понимают, что получили новый и очень интересный инструмент управления их собственными наиболее ключевыми ресурсами.

По второму вопросу.
Примерно год после принятия решеия, что делаем именно так.

Юлия комментирует...

Дмитрий, на мой взгляд, вы подняли невероятно актуальную тему!
4 года назад, я сама посвятила дипломную работу теме "талант в организации". Результаты исследования получились весьма интересными: наиболее талантливые люди стремятся избежать какого бы то ни было управления собой. Тогда, под термином "талант" я брала "высокий коэффициент общего интеллекта" и "креативность".
Как вы предлагаете оценивать "талант"? По высоким результатам? В этом случае можно не заметить многих сотрудников с большим потенциалом, которым не позволяет раскрыться принятая система управления. Которую, кстати, и следует подкорректировать!
Получается, что "талант" имеет смысл искать не только по результатам труда, а по особенностям мышления. С другой стороны, иногда проще найти талантливых сотрудников "на стороне".

В любом случае, как я понимаю, каждый сам для себя определяет какой путь выбрать, и основным критерием будут "финансовые расходы".

Есть еще один способ. Не проводить никаких исследований, а заняться организацией "оптимальной среды" для работы талантливых людей. Тогда, каждому будет предоставлена возможность раскрыть свой потенциал или не раскрыть.

Дмитрий, спасибо за статью! Есть над чем задуматься.

Анонимный комментирует...

Дмитрий, интересная статья.
Не совсем согласен с Вами по поводу последнего пункта.

На первый взгляд,и если, я правильно понял из ваших слов, удобнее, быстрее, экономичнее и меньше рисков - это найти, привлечь и/или удержать уже готовый талант, чем растить "детей".

Но вот с другой стороны.
Вряд ли серьезная компания станет приглашать в стажеры просто "амбициозных подростков", без учета их способностей и достижений (возможно в России так и происходит, но я здесь говорю о западных корпорациях).
В этом плане привлечение талантов со стононы гораздо более рискованное и затратное решение, нежели их выращивание, поскольку выращенные таланты, гораздо более лояльны к компании, адаптированы под корпоративную культуру и тд и тп.
В чему я все это.. сугубо моё мнение, но "Мы делаем это. На стажёрах" я бы перенёс из раздела Мифы в одну из задач Вашего решения.

С уважением, Константин.

Hi-Tech Group комментирует...

Юлия, отвечаем на Ваш вопрос:

Все таки потенциал сотрудника оценить можно. Скажу более, мы проводим подобную работу уже не первый год.

Подробно об этом можно посмотреть здесь: http://www.htg.ru/index.files/talant.htm

Применение кросс - структурной оценки и, параллельно, методики MAC (Management Assessment Center) позволяет оперативно и точно идентифицировать "таланты" в организации.

Проверено не один раз и не в одной компании. Об этом здесь: http://www.htg.ru/index.files/macpj.htm

Hi-Tech Group комментирует...

Ответ специально для Константина.

Вопрос: Вряд ли серьезная компания станет приглашать в стажеры просто "амбициозных подростков", без учета их способностей и достижений (возможно в России так и происходит, но я здесь говорю о западных корпорациях).

Ответ:
В западных корпорациях, работающих в России, так часто и происходит.

Вопрос: ...выращенные таланты, гораздо более лояльны к компании, адаптированы под корпоративную культуру и тд и тп.

Ответ: про лояльность - ситуация обратная. Они сразу начинают искать место, где можно дороже себя продать.

Вопрос: В чему я все это.. сугубо моё мнение, но "Мы делаем это. На стажёрах" я бы перенёс из раздела Мифы в одну из задач Вашего решения.

Ответ: Абсолютно согласен.
Проблема в другом - начинать надо не со стажеров.