Оценка персонала в российских и иностранных компаниях в 2010 году.

Неслучившийся отчет об исследовании.

Летом 2010 года компания Hi-Tech Group провела исследование на тему "оценка персонала".

Цель исследования была сформулирована следующим образом: что применяют коммерческие компании для оценки персонала?

Нас интересовал малый и средний бизнес, т.е. компании численностью от 100 до 1500 человек.

Для репрезентативности выборки мы опросили несколько десятков российских и иностранных компаний.

Проведение исследования именно в это время базировалось на предположении, что во времена кризиса компании наиболее заинтересованы в использовании тех технологий, которые позволят больше зарабатывать или меньше терять на персонале.

В общем-то типовая задача в процессе реализации стала обрастать нюансами.

Несколько примеров нюанса терминологического.

1. Можно ли считать системой оценки персонала KPI по отделу?

2. Есть ли система оценки, если она распространяется только на продавцов?

3. Можно ли назвать системой проведение в прошлом году ассессмент-центра?

С нашей точки зрения, все ответы на приведенные вопросы - нет.
Но респонденты нередко считали иначе.

Идем дальше.
Система может считаться системой, если она документирована, воспроизводима и развивается.
И в процессе развития ее результаты сопоставимы.

Например, если мы работаем по МСФО, то у нас есть:

1. документированные, доработанные под нужды компании политики и методики учета

2. учет ведется на регулярной основе (каждый год/квартал/месяц)

3. данные, полученные три года назад, сопоставимы с данными последнего периода.

Политики и методики оценки есть (т.е. описаны) в большинстве иностранных компаний.
И их нет в абсолютном большинстве российских.

Регулярность (год/полгода), т.е. воспроизводимость системы отметили около 70% респондентов.
Но сопоставимость данных - из российских компаний - практически никто.
Российский бизнес отличается гуманитарно-гуманистическим подходом?

Про методы.
В подавляющем большинстве компаний (85%) в качестве основного метода используется экспертная оценка в сочетании с анкетированием и опросниками.
При этом объектом оценки являются результативность, эффективность, квалификация, достижения и ... личность.

Да, около 20% компаний оценивают личность, в том числе с помощью психологических тестов.
Оставив с стороне составляющую этическую, оставив в стороне тестирование при приеме, довольно сложно представить целесообразность ежегодного психологического тестирования.

Есть точка зрения, что зрелость организации определяется тем, до какого уровня сворачиваются бизнес-процедуры в случае кризиса организации/отрасли/мира.
В условиях кризиса 2008-2010 гг. почти все российские компании отказались от оценки, как фактора принятия кадровых решений. И перешли на "ручное управление". Что характерно, практически все иностранные компании сделали наоборот.

И в заключении - позитив.

Более 50% респондентов, реализующих систему оценки персонала, в той или иной степени автоматизировали ее.

И все (100%) респондентов заявили о своем намерении улучшать существующую ситуацию в этом направлении HR-деятельности: разрабатывать, внедрять, распространять, улучшать и автоматизировать.

И это - здорово!