Кадровая политика в 2009 году

Итак, премьер объявил, что экономический рост начнется весной 2010 года.
Склонен верить - аналитики у премьера хорошие.
Теперь надо решить, что мы будем делать в течение полутора лет:
жить по-старому или стоит заняться-таки эффективностью бизнеса.

Начнем с кадров.
Точнее - с кадровой политики на пару ближайших лет.
И делать будем вот что.

1. Избавляемся от балласта.
Всем понятно как, большинство уже сделали.
В любом коллективе есть 10% неудачников.
Давайте их отпустим на шопинг и на курорты - искать новое счастье.

2. Запускаем оценку персонала
(нормальную оценку по реальным результатам).
И делаем это с периодичностью раз в квартал.
В результате находим плохо пропиаренные таланты и хорошо скрытых вредителей.
Или просто - идентифицируем тех, кто мобилизовался, и тех, кто не может перестать расслабляться.
Первых - хвалим. Вторых - увольняем. Периодически.

3. Запускаем найм.
Поясню: в результате предыдущего шага у нас оказались свободные места. Давайте на них наймем новых.
Помните историю, как каждому рабочему в США дышит в спину трое безработных?
Вот то же самое.
NB. Старайтесь нанимать тех, кто сделает вас сильнее.
Кстати, рекрутеры "поколения потребителей" - таких отсекают.
В результате, мы каждый день растим нашу силу.

4. Меняем систему оплаты.
Простая зависимость от прибыли/маржи/оборота
предприятия/подразделения/бизнес-юнита.
Допустим, средний оборот был 30 млн., секретарь получал 30 тыс.
Теперь оборот 15 млн. - соответственно, секретарь получает 15 тыс.
Размышлять о значимости вклада секретаря - смысла не имеет.
Просто сделайте эту зависимость. Для всех.
NB. Размер компании/подразделения/юнита не должен превышать 100 человек. Лучше - меньше.


5. Планирование или управление целями.
Возьмите и спланируйте квартал.
В реальных цифрах и фактах.
Спустите план ниже, до отделов.
Сделайте его месячным.
Донесите задачи на месяц до каждого сотрудника отдела.
Каждый должен "знать свой маневр".
Не видя задачи - люди пугаются больше.
И пугают остальных.
NB. Выкиньте KPI. Из головы и из планов.
Все эти показатели сделаны на статистике в условиях роста экономики и спроса.
Сейчас - они будут мешать.

6. Обучение персонала.
Можно использовать простую модель:
если знания приносят деньги, то они приносят их и сотруднику, и компании.
Поэтому платим 50 на 50.
Если знания нужны на самом деле и сейчас -
сотрудник будет платить за них из своего кармана.
Так уже было, лет 10, в 90-х.

7. Менеджмент.
Вот тут все очень не просто.
Около 60% среднего менеджмента окажется никаким не менеджментом
или не выдержат напряжения.
Но об этом в следующей заметке -
назову ее "Куры в темноте".