Новогодние сокращения

01 декабря в газете "Труд" опубликован наш комментарий о новогодних сокращениях. Полная версия интервью приведена ниже.

Автор Дмитрий Володин.

Увеличится ли число сокращённых в конце года. По нашим данным работодатели стремятся уволить в декабре часть сотрудников, чтобы не выплачивать новогодние бонусы. Так ли это?

Маловероятно. Причин несколько.
При увольнении работодатель так или иначе производит выплаты работникам.
В результате информационной компании по поводу незаконных сокращений сегодня "бесплатно" не уволится никто.
Выплата годовых бонусов в коммерческих компаниях, как правило, производится после того, как становятся ясны результаты года, т.е. в первом квартале.
Там, где годовой бонус - это "подарок к Новому Году", т.е. разновидность материальной помощи или "13-я зарплата" - либо эти выплаты уже отменили, либо их выплата не станет существенным фактором экономии.
Наконец, никто не хочет портить себе праздник, даже работодатель.


К концу года компании урезают затраты, чтобы улучшить финпоказатели по итогам года. Это приводит к увеличению числа уволенных в декабре?

Действительно, тенденция сократить текущие расходы, чтобы улучшить показатели по итогам года есть. И это нормальное желание. Но чтобы сократить работника надо выплатить ему оклад, компенсацию за неиспользованный отпуск, и еще два оклада единовременно. Т.е. более логично провести сокращение в начале года, чтобы отнести возросшие затраты на будущий период.

Какие отрасли в основном будут сокращать персонал в декабре? Почему?
На наш взгляд, нельзя говорить о том, что какие-то отрасли сейчас испытывают больше сложностей, чем другие.
Более правильно сказать, что все отрасли, которые не участвуют в освоении бюджетных средств и новогодних распродажах будут испытывать проблемы к концу первого квартала из-за того, что Новый Год и полумесячные каникулы заморозят деловую активность практически на два месяца.
Т.е. если у вас декабрь - "низкий/тихий/сонный сезон", то есть шанс оказаться сокращенным.

По данным ФНПР значительную долю сокращённых (до 10%) составляют учителя и педагоги, причём в основном в сельской местности. Это связанно с реформой образования, расформирования недоукомплектованных классов. Есть ли шансы найти работу у этих людей? Кем они могут пойти работать?

Конечно, у них есть хорошие шансы найти работу по специальности или сменить ее на гувернантство/репетиторство, или любую офисную работу, где учителей традиционно ценят и охотно берут. Проблема состоит в том, что в России очень низкая мобильность населения, т.е. люди предпочитают сидеть без работы, например, "в моногородах", чем переехать туда, где работа есть. Учителей малокомплектных школ эта проблема коснется также.

Молодежная кадровая политика

Последние десять лет крупнейшие компании и корпорации верили в то, что надо активно работать с выпускниками вузов.
Для этого они заводили специальные отделы рекрутинга и реализовывали глобальные программы.
Все это было правильно, потому что предполагалось:

1. Выпускники хотят мало денег.
2. Из выпускников можно вырастить лояльного специалиста за небольшие деньги.
3. Став большими спецами, выпускники будут теплым словом
вспоминать своего первого работодателя, фактически продвигая его услуги.
4. Из хорошего студента получается хороший сотрудник.

Сейчас, в новой реальности, уже выяснилось, что:

1. Выпускники хотят много денег и сразу.
2. Готовый специалист стоит не сильно дороже выпускника.
3. Выпускники теплым словом вспоминают только себя.
4. Из хорошего студента ВУЗа получается хороший студент в компании.

Интересно, когда это осознают корпорации?
Кстати, большинство компаний банкротов на сегодня гордились своим подростковым менеджментом...

Кадровая политика в 2009 году

Итак, премьер объявил, что экономический рост начнется весной 2010 года.
Склонен верить - аналитики у премьера хорошие.
Теперь надо решить, что мы будем делать в течение полутора лет:
жить по-старому или стоит заняться-таки эффективностью бизнеса.

Начнем с кадров.
Точнее - с кадровой политики на пару ближайших лет.
И делать будем вот что.

1. Избавляемся от балласта.
Всем понятно как, большинство уже сделали.
В любом коллективе есть 10% неудачников.
Давайте их отпустим на шопинг и на курорты - искать новое счастье.

2. Запускаем оценку персонала
(нормальную оценку по реальным результатам).
И делаем это с периодичностью раз в квартал.
В результате находим плохо пропиаренные таланты и хорошо скрытых вредителей.
Или просто - идентифицируем тех, кто мобилизовался, и тех, кто не может перестать расслабляться.
Первых - хвалим. Вторых - увольняем. Периодически.

3. Запускаем найм.
Поясню: в результате предыдущего шага у нас оказались свободные места. Давайте на них наймем новых.
Помните историю, как каждому рабочему в США дышит в спину трое безработных?
Вот то же самое.
NB. Старайтесь нанимать тех, кто сделает вас сильнее.
Кстати, рекрутеры "поколения потребителей" - таких отсекают.
В результате, мы каждый день растим нашу силу.

4. Меняем систему оплаты.
Простая зависимость от прибыли/маржи/оборота
предприятия/подразделения/бизнес-юнита.
Допустим, средний оборот был 30 млн., секретарь получал 30 тыс.
Теперь оборот 15 млн. - соответственно, секретарь получает 15 тыс.
Размышлять о значимости вклада секретаря - смысла не имеет.
Просто сделайте эту зависимость. Для всех.
NB. Размер компании/подразделения/юнита не должен превышать 100 человек. Лучше - меньше.


5. Планирование или управление целями.
Возьмите и спланируйте квартал.
В реальных цифрах и фактах.
Спустите план ниже, до отделов.
Сделайте его месячным.
Донесите задачи на месяц до каждого сотрудника отдела.
Каждый должен "знать свой маневр".
Не видя задачи - люди пугаются больше.
И пугают остальных.
NB. Выкиньте KPI. Из головы и из планов.
Все эти показатели сделаны на статистике в условиях роста экономики и спроса.
Сейчас - они будут мешать.

6. Обучение персонала.
Можно использовать простую модель:
если знания приносят деньги, то они приносят их и сотруднику, и компании.
Поэтому платим 50 на 50.
Если знания нужны на самом деле и сейчас -
сотрудник будет платить за них из своего кармана.
Так уже было, лет 10, в 90-х.

7. Менеджмент.
Вот тут все очень не просто.
Около 60% среднего менеджмента окажется никаким не менеджментом
или не выдержат напряжения.
Но об этом в следующей заметке -
назову ее "Куры в темноте".

Нас добъет Новый Год!

Не могу не высказаться по поводу бодрого и уверенного доклада финансовых глав в нашем правительстве.
Хороший доклад: за полтора месяца мы прикупили долларов, а по сути акций ООО "США", на
100 000 000 000 долларов.
Т.е. каждый житель России, включая младенцев, стариков и гастрабайтеров, заплатил по 20 000 рублей на поддержание США.
Вот такие мы молодцы! Настоящая сверх-держава!
Будем гордиться!

Теперь по традиции - о том, что нас ждет.
А нас ждет - Новый Год!
Дело будет происходить вот так.

По сложившейся традиции с первых чисел декабря народ отправится на шопинг. Не просто народ, а конкретно - ваши сотрудники, перестанут работать и будут тратить свои последние деньги и ваше - последнее время.
С 20-го декабря деловая активность замрет.

Надеяться на то, что 12-го января что-то возобновится - наивно.
После двух недель в египтах или запоях - народ будет столько же приходить в себя.

Итак, к первому февралю мы оклемаемся, и что увидим?
Что в течение полутора месяцев мы не работали (кроме, развлечений и ритейла), но исправно платили аренду, зарплату и налоги.
Кто-нибудь сможет в текущем, четвертом квартале собрать резервов на убыточный первый квартал? Вряд ли.
К тому моменту начнут выходить корпоративные отчеты по результатам 2008 года. Результаты неутешительные.
Банки, оставшиеся и системообразующие, опять испугаются и повысят ставки и требования.
И "перехватить" до лета получится далеко не у всех.
Вот тут-то кризис догонит реальный сектор по полной программе.

Что может этому помешать?
Да, к сожалению, почти ничего.
Отнять двухнедельный запой у населения - правительство не решится (а между прочим, каникулы нам обойдутся минимум в 10% ВВП).
Идея Шувалова про налоговые каникулы реализоваться не успеет - у госслужащих тоже шопинг.

Но! Мне бабушка, пережившая не один голод всегда говорила: главное дождаться, когда появится новая трава - в апреле.
Вот кто до нее доживет - тот и выживет.

С Наступающим!

Поздравления писал Дмитрий Володин.

Будущее финасовой системы

Пару месяцев назад меня попросили описать рухнувшую финансовую систему в двух словах. Получилось в трех:

Безответственность. Спекуляция. Фьючерсы.

(последнее слово обозначает не конкретный финансовый инструмент, а принцип ценности, обещанной в будущем).

Сейчас все и на всех уровнях уже высказались на тему о невозможности продолжения существования финансов в том же духе и в той же системе.

Нас тоже попросили высказаться о том, какова же будет финансовая система в будущем, вполне обозримом.

Вот тезисы выступления

1. В современной финансовой системе нарушились важнейшие связи и причинно-следственные цепочки, например: труд—результат—оплата—товар, усилие—деньги—власть, собственность и ответственность, ответственность и доверие и т. д.

2. Эти цепочки и связи восстановятся. Рано или поздно.
И чем раньше, тем быстрее мы все начнем жить лучше.
Но не все – только те, кто привык прикладывать усилия.

3. Про банки. Банкам придется стать инвестиционными.
Действительно инвестиционными: давать деньги на проекты и получать долю прибыли от их реализации.

4. Потребительские кредиты.
Кредиты под проценты с огромным трудом, но уйдут с рынка.
Будут кассы взаимопомощи/сберегательные кассы – государственные или частные, но это будут явно не коммерческие организации.

5. Финансовые инструменты.
Про огромный спектр инструментов придется забыть.
Товар, деньги и акции.
Последние – в виде нормальных акций, т.е. голосующих и приносящих дивиденды.

6. Корпоративное управление.
Претерпит наибольшие изменения. Связи собственник – власть и собственник – ответственность вернутся и окрепнут.
В новой ситуации сложно предположить сохранение феномена неголосующих акций, не принимающих решения собственников, безответственности собственников перед компаниями.
Исчезнут "квази-партнеры", наблюдательные советы и миноритарные «как-бы акционеры».

7. Технологии управления.
Вам не приходило в голову, что некие показатели и сбалансированные индикаторы очень по своей сути напоминают деривативы?
То есть, самоценные сущности, оторванные от всего, кроме веры в них самих. Полагаю, их ждут одинаковые пути.

8. Рынок труда.
Принцип «работай и зарабатывай» ничуть не изменится.
Особо проницательные тренировали его даже тогда, когда действовал принцип «пообещай и требуй денег».
Остальным придется учиться этому заново.
Те, кто не научатся уйдут на госслужбу или на прием в центры социальный помощи.
Реальная проблема есть только у тех, кто начал работать последние три-четыре года назад – у них изменение стереотипа «халявщика» пройдет особенно тяжело.

9. Когда все кончится.
С системной точки зрения признаком решения проблемы станет момент, когда будут изменены правила учета нематериальный активов на балансе предприятий.

Все кажется очень простым.
Действительно, все сказанное кажется сильным упрощением.
Этому есть две причины: любой мудрый человек скажет, что работают только простые идеи, а с другой стороны только простые вещи остаются целыми после сильной встряски.

И переживать по поводу простоты не надо: как только появятся лишние ресурсы и силы — мы все опять усложним.
Спираль, однако…


Докладывал Дмитрий Володин

Про сокращения персонала

Позвольте сначала пару слов про историю: за последние 10 лет волны сокращений прокатывались по всем или отдельным секторам российской экономики не менее 4 раз.
То есть, возможностей наблюдения за этим процессом было достаточно много.
И вот, что показывают наблюдения: компании, которые начинали сокращения в большинстве случаев больше не выправлялись.

То ли бизнес был у них совсем не правильный, то ли сокращения так подкашивают, что вернуться к процветанию становится невозможным.

Поэтому - замечание первое: сокращений нужно избегать.
Особенно, если не планируется отдать / продать / закрыть бизнес.
Или делать это в последнюю очередь.

Сокращение – это, по большому счету, способ снизить издержки и обязательства.
И для этого много возможностей: от уменьшения арендуемых площадей, до закрытия социальный программ, уменьшения зарплаты и сокращения рабочей недели.

Временное снижение и привязка зарплаты пропорционально обороту / прибыли / и т.п. -- если это делать открыто – очень четко отсеет тех, кто пришел получать и создаст стимул в тех, кто пришел зарабатывать. И такой метод сокращает затраты не хуже.

Держите в голове перспективу: в марте-апреле, после третьей волны, развитие вернется. Поэтому лучше резать хвост по частям.

Можно уволить – можно отправить в неоплачиваемый отпуск.
И сотруднику психологически легче, и остается шанс его вернуть.

Можно выплатить выходное пособие сразу, создав кассовый разрыв, а можно – частями. Во втором случае вы как-то обезопасите человека от сформированного у большинства стремления спустить все деньги сразу (NB только юридически правильно все оформите).

Если решились сокращать, делайте это правильно!

Сначала определите список ключевых сотрудников, тех без кого бизнес не возможен. Их не более 15-20% персонала (и начальства среди них не более 15-20%).

Соберите их, поговорите про кризис и их важность для компании.
Этим вы снизите риск, что самый талантливый (и непредсказуемый!) персонал побежит.

Шаг второй. Идите сверху.
Допустим, вы решили сократить 30%. Возьмите список начальства первого уровня и вычеркните трех из десяти. Решите, что делать с «обезглавленными» подразделениями: их можно с кем-то слить или закрыть.

Дайте такую же задачу оставшимся руководителям: вычеркнуть трех из десяти начальников следующего уровня. И т.д.
По дороге объединяем или закрываем подразделения или филиалы.

В армии есть эмпирически доказанный принцип – подразделение, которое потеряло больше 30% становится небоеспособным, и должно быть переформировано. В организациях – то же самое.

В конце доходим до специалистов, рабочих и т.д.
Проверяем, чтобы в список не попал ключевой персонал.
Дальше – дело юристов и кадровиков.

Будьте уверены, Ваши конкуренты пойдут снизу: сократят специалистов, но оставят бесполезных без них начальников.

Отдельно - про тех, кого лучше сокращать в первую очередь:

1. Нанятых на работу в течение этого года.
Из-за кадрового голода в этот период очень часто принимались на работу сотрудники с наихудшим соотношением цена/качество.

2. Паникеров и «профсоюзных лидеров».
Если они это делают – значит, заняться нечем.
И не до демократии сейчас.

3. Хронических кредитополучателей (посмотрите по выданным справкам о доходах). Эта публика всегда привержена свои банкам больше, чем любым, самым лучшим, работодателям. Они – реальный риск.

4. «Пафосных» начальников.
Их просто идентифицировать. Говорите: надо сократить расходы подразделения на 30% -- он вам приносит список на сокращения.
В то время как, хорошие начальники могут сами предложить снижение собственной зарплаты – из-за ответственности за своих людей.

5. Мелких вредителей.
Прогулы и вечные опоздания, поддельные справки, унесенные домой «мышки» и ручки… -- эти живут по принципу «поживиться хоть чем».
Не нужны они вам, а тут есть повод с ними проститься – воспользуйтесь.

И было бы здорово, если приведенные выше советы вам не потребовались….