Люди любят тесты

Люди любят тесты.
В школе учат тестам.
В университетах учат тестам.
Диплом аудитора невозможно получить без тестов.
И даже английский - тоже тестируют.
Тесты печатают в несерьезных женских журналах.
И в книжках для серьезных мужчин.

Компании тоже любят тесты.
Потому что тесты - это серьезно и основательно.

Я не говорю о кейсах.
Или о задачках на сообразительность от Гугля.
Я про тесты, где нужно выбрать правильный ответ.

Многие компании создают свои тесты сами.
Вот прям так сядут в переговорной после ланча - и создадут тест.
А потом на его основе отбирают кандидатов.

Тут я хочу уточнить, что тесты должны проходить проверку на достоверность,
репрезентативность, надежность, валидность и прочее.
А импортные тесты - должны быть локализованы.

Так положено.
Для этого нужны репрезентативная выборка, довольно сложные статистические расчеты,
и много еще чего.
И если статистически тест признается относительно (погрешность всегда есть) достоверным - его можно применять.
А иначе - нельзя.
Ну, то есть можно.
Но не для того, чтобы делать значимые выводы.
Так то так....

А какие тесты и как используете вы?
Мы работаем в ИТ-рекрутинге уже 9 лет. Но до сих пор нам все-таки интересно....

Дмитрий Володин@Hi-Tech Group

И все-таки интересно... Релокация.

И все-таки интересно. Релокация.

А вы верите в релокацию?
Вернее в слова про готовность к релокации.
Я - почти нет.
Мне кажется, что "готовность к релокации" должна переводиться так:

- Мне бы хотелось, чтобы кто-то позвал меня, скажем, в Швейцарию.
И так, чтобы все документы за меня собрали и все затраты оплатили.
И жену с тещей уговорили.

Или так.

- О! Если мне пришлют офер из, скажем, Москвы!
Это будет круто!
Коллеги на работе сразу меня зауважают!
Босс прибавит зарплату!
Блондинка-секретарша - станет смотреть на меня иначе.
И даже теща наконец-то заткнется!
И зачем я куда-то после этого поеду?

Поэтому мы используем простое правило.
Сначала релокация, потом - мы вас рассматриваем как кандидата.
Т.е. переехали? Тогда - приходите.
Хотя бы потому, что релокация действительно стоит денег.
И этих свободных денег, как правило, у человека нет.
Хотя бывают и исключения...

Мы работаем в ИТ-рекрутинге уже 9 лет.
Но до сих пор нам все-таки интересно....

Дмитрий Володин@Hi-Tech Group 

И все-таки интересно.... Мотивация.

У нас есть клиент. Не из ИТ.
У него есть деньги и идея.
Лучше сказать - Идея.
И эту идею можно воплотить при помощи Веб-технологий.
И, как мне кажется, будучи воплощенной - Идея может сделать мир лучше.
В смысле - маленькую часть мира, но явно - лучше.
И если честно - идея грандиозная.
В таких историях интересно участвовать.
А вдруг и вправду - мир станет лучше? 
В общем, у нас есть вакансия ведущего web-разработчика.
И я провожу интервью с кандидатами и задаю им разные вопросы....
 
Например:
- А что вы хотите на самом деле?
Или
- А почему эта вакансия вас заинтересовала?
 
Вот ответы:
- Я хочу, чтобы мои продукты и разработки были востребованы.
- Мне нужен "челендж". Я по-настоящему мотивирован, если у меня есть "супер-задача"!
- Я хочу развивать свои навыки и самого себя. Только так можно быть на пике в ИТ....

Хорошие ответы.
Мне такие нравятся.

В ответ на второй вопрос я слышу:
- Потому что предлагаемая зарплата покроет мои месячные расходы.
- Потому что место офиса работодателя рядом с тем местом, где я снимаю квартиру.
Или даже:
- А вы не интересовались, работодатель собирается оплачивать мою сертификацию?
 
В этот момент я чувствую некий диссонанс между первыми и вторыми ответами.

И в этот момент я пытаюсь представить себе Махатму Ганди, Нельсона Манделлу, или даже Гейтса, Пэйджа или Цукерберга, которые приходят на интервью и говорят:
 
- Хммм.... Фейсбук?.... Выглядит интересно....
А вы гарантируете мне необходимый уровень доходов в любом случае?
А то у меня, знаете ли, столько кредитных линий....
 
Вы можете себе такое представить? Я - нет.
Мы работаем в ИТ-рекрутинге уже 9 лет.
Но до сих пор нам все-таки интересно....
  

Итоги 2010.

Итоги 2010.

Мы подвели итоги 2010 года.
Особенно интересно было смотреть на отношение декабрь 2010 к декабрю 2008.
Так получаются итоги кризиса.

Вот что получилось.

Количество активных клиентов: рост в 2 раза, т.е. +100%.

Количество активных заказов: в декабре 2010 превысило показатели декабря 2008.

Оборот: четвертый квартал 2010 перекрыл четвертый квартал 2008.

Прибыль: все четыре квартала 2010 - прибыльные.

Численность персонала: численность на декабрь 2010 сравнялась в численностью на декабрь 2008.

Качественные изменения 2010:

1. Перевод сайта на Битрикс.
2. Перевод базы кандидатов на лучший в мире "движок" от Google
3. Операции в Москве и Киеве.
4. 5 вакансий на рекрутера - это лучше, чем 15.

Итого: в результате кризиса мы выжили и выросли, и прежде всего благодаря существенному улучшению качества сервиса.

Нобелевская премия в HR

Нобелевский комитет объявил, кто получил премию в области экономики.

Без больших натяжек можно сказать, что впервые в истории это была нобелевская премия в сфере HR.

Два американца и грек изучали вопрос, почему существует безработица при наличии огромного количества вакансий, и можно ли с этим что либо сделать.

Не вдаваясь в подробности, результаты исследования таковы:
если работать не хочется, причину не работать всегда можно найти, и никакое правительство с этим ничего сделать не может.


Еще пара наблюдений.
На днях глава сколковского проекта г-н Вексельберг сказал, что поступил первый многомилиардный транш из Минфина, и всего через несколько месяцев научные коллективы начнут получать финансирование...

Представьте себя на месте руководителя этого коллектива, которому надо платить аренду, налоги, зарплату, сотрудники которого вполне востребованы, скажем, в Лондоне... и ВСЕГО через несколько месяцев начнутся платежи.

Для сравнения.

На днях Google объявил об успешном завершении испытаний автомобиля без водителей: 7 машин проехали 1500 миль по городу, трассе, и т.д. под управлением компъютера вместо водителя (испытатель сидел на заднем сиденье). Фантастика: авто-мобиль стал авто-мобилем, т.е. самодвижущимся.
Проект Google занял ровно один год.

Как часто менять работу?

Хочется присоединиться к дискуссии на тему "как часто менять работу"...
Некоторые наши коллеги, кадровые агентства, предпочитают иметь дело с кандидатами, для которых полгода на одном месте - максимальный срок.
Это понятно: сотню-другую таких кандидатов можно успешно пристраивать по кругу своим клиентам, работодателям, рассказывая, что их нет в открытом доступе, что это эксклюзив и т.д.
И что важно - такие кандидаты умеют делать профессиональные резюме, професионально проходят собеседования и, вообще, работу ищут постоянно и профессионально....

В нашей Компании всегда используется всегда вот такой принцип:

если человек за последние три года поменял три работы (и ищет четвертое) - мы его никогда не рассматриваем в качестве кандидата.

По отношению к менеджменту позиция более жесткая: смена работы не чаще - раза в 2 года.

Разумеется, все сказанное не касается служебных переходов внутри компании и/или группы компаний.

Это экономически обусловлено вот чем: линейный персонал окупается и начинает приносить прибыль примерно через квартал, специалисты - не раньше чем через полгода, менеджемент - через год.
Таким образом, люди меняющие работы чаще - не приносят ничего, кроме убытков.

Для них у нас есть специальный термин job seeker - т.е. специалист по поиску работы/лучшей жизни.

Иногда мы встречаем таких ярых сторонников постоянного поиска лучшей жизни, что пришлось для них ввести термин job jumper - это люди, которые в первый день на новой работе обновляют резюме и начинают искать следующую.

Мне кажется, что это - разновидность зависимости, как игромания или адреналозависимость.

Хотя кризис внес свои коррективы: мы сейчас более лояльно относимся к сменам работы в период с конца 2008 по начало 2010 года.
И более жестко к тем, кто прыгал с места на место в "тучные времена" 2006-2008 гг.

Оценка персонала в российских и иностранных компаниях в 2010 году.

Неслучившийся отчет об исследовании.

Летом 2010 года компания Hi-Tech Group провела исследование на тему "оценка персонала".

Цель исследования была сформулирована следующим образом: что применяют коммерческие компании для оценки персонала?

Нас интересовал малый и средний бизнес, т.е. компании численностью от 100 до 1500 человек.

Для репрезентативности выборки мы опросили несколько десятков российских и иностранных компаний.

Проведение исследования именно в это время базировалось на предположении, что во времена кризиса компании наиболее заинтересованы в использовании тех технологий, которые позволят больше зарабатывать или меньше терять на персонале.

В общем-то типовая задача в процессе реализации стала обрастать нюансами.

Несколько примеров нюанса терминологического.

1. Можно ли считать системой оценки персонала KPI по отделу?

2. Есть ли система оценки, если она распространяется только на продавцов?

3. Можно ли назвать системой проведение в прошлом году ассессмент-центра?

С нашей точки зрения, все ответы на приведенные вопросы - нет.
Но респонденты нередко считали иначе.

Идем дальше.
Система может считаться системой, если она документирована, воспроизводима и развивается.
И в процессе развития ее результаты сопоставимы.

Например, если мы работаем по МСФО, то у нас есть:

1. документированные, доработанные под нужды компании политики и методики учета

2. учет ведется на регулярной основе (каждый год/квартал/месяц)

3. данные, полученные три года назад, сопоставимы с данными последнего периода.

Политики и методики оценки есть (т.е. описаны) в большинстве иностранных компаний.
И их нет в абсолютном большинстве российских.

Регулярность (год/полгода), т.е. воспроизводимость системы отметили около 70% респондентов.
Но сопоставимость данных - из российских компаний - практически никто.
Российский бизнес отличается гуманитарно-гуманистическим подходом?

Про методы.
В подавляющем большинстве компаний (85%) в качестве основного метода используется экспертная оценка в сочетании с анкетированием и опросниками.
При этом объектом оценки являются результативность, эффективность, квалификация, достижения и ... личность.

Да, около 20% компаний оценивают личность, в том числе с помощью психологических тестов.
Оставив с стороне составляющую этическую, оставив в стороне тестирование при приеме, довольно сложно представить целесообразность ежегодного психологического тестирования.

Есть точка зрения, что зрелость организации определяется тем, до какого уровня сворачиваются бизнес-процедуры в случае кризиса организации/отрасли/мира.
В условиях кризиса 2008-2010 гг. почти все российские компании отказались от оценки, как фактора принятия кадровых решений. И перешли на "ручное управление". Что характерно, практически все иностранные компании сделали наоборот.

И в заключении - позитив.

Более 50% респондентов, реализующих систему оценки персонала, в той или иной степени автоматизировали ее.

И все (100%) респондентов заявили о своем намерении улучшать существующую ситуацию в этом направлении HR-деятельности: разрабатывать, внедрять, распространять, улучшать и автоматизировать.

И это - здорово!