Нобелевская премия в HR

Нобелевский комитет объявил, кто получил премию в области экономики.

Без больших натяжек можно сказать, что впервые в истории это была нобелевская премия в сфере HR.

Два американца и грек изучали вопрос, почему существует безработица при наличии огромного количества вакансий, и можно ли с этим что либо сделать.

Не вдаваясь в подробности, результаты исследования таковы:
если работать не хочется, причину не работать всегда можно найти, и никакое правительство с этим ничего сделать не может.


Еще пара наблюдений.
На днях глава сколковского проекта г-н Вексельберг сказал, что поступил первый многомилиардный транш из Минфина, и всего через несколько месяцев научные коллективы начнут получать финансирование...

Представьте себя на месте руководителя этого коллектива, которому надо платить аренду, налоги, зарплату, сотрудники которого вполне востребованы, скажем, в Лондоне... и ВСЕГО через несколько месяцев начнутся платежи.

Для сравнения.

На днях Google объявил об успешном завершении испытаний автомобиля без водителей: 7 машин проехали 1500 миль по городу, трассе, и т.д. под управлением компъютера вместо водителя (испытатель сидел на заднем сиденье). Фантастика: авто-мобиль стал авто-мобилем, т.е. самодвижущимся.
Проект Google занял ровно один год.

Как часто менять работу?

Хочется присоединиться к дискуссии на тему "как часто менять работу"...
Некоторые наши коллеги, кадровые агентства, предпочитают иметь дело с кандидатами, для которых полгода на одном месте - максимальный срок.
Это понятно: сотню-другую таких кандидатов можно успешно пристраивать по кругу своим клиентам, работодателям, рассказывая, что их нет в открытом доступе, что это эксклюзив и т.д.
И что важно - такие кандидаты умеют делать профессиональные резюме, професионально проходят собеседования и, вообще, работу ищут постоянно и профессионально....

В нашей Компании всегда используется всегда вот такой принцип:

если человек за последние три года поменял три работы (и ищет четвертое) - мы его никогда не рассматриваем в качестве кандидата.

По отношению к менеджменту позиция более жесткая: смена работы не чаще - раза в 2 года.

Разумеется, все сказанное не касается служебных переходов внутри компании и/или группы компаний.

Это экономически обусловлено вот чем: линейный персонал окупается и начинает приносить прибыль примерно через квартал, специалисты - не раньше чем через полгода, менеджемент - через год.
Таким образом, люди меняющие работы чаще - не приносят ничего, кроме убытков.

Для них у нас есть специальный термин job seeker - т.е. специалист по поиску работы/лучшей жизни.

Иногда мы встречаем таких ярых сторонников постоянного поиска лучшей жизни, что пришлось для них ввести термин job jumper - это люди, которые в первый день на новой работе обновляют резюме и начинают искать следующую.

Мне кажется, что это - разновидность зависимости, как игромания или адреналозависимость.

Хотя кризис внес свои коррективы: мы сейчас более лояльно относимся к сменам работы в период с конца 2008 по начало 2010 года.
И более жестко к тем, кто прыгал с места на место в "тучные времена" 2006-2008 гг.

Оценка персонала в российских и иностранных компаниях в 2010 году.

Неслучившийся отчет об исследовании.

Летом 2010 года компания Hi-Tech Group провела исследование на тему "оценка персонала".

Цель исследования была сформулирована следующим образом: что применяют коммерческие компании для оценки персонала?

Нас интересовал малый и средний бизнес, т.е. компании численностью от 100 до 1500 человек.

Для репрезентативности выборки мы опросили несколько десятков российских и иностранных компаний.

Проведение исследования именно в это время базировалось на предположении, что во времена кризиса компании наиболее заинтересованы в использовании тех технологий, которые позволят больше зарабатывать или меньше терять на персонале.

В общем-то типовая задача в процессе реализации стала обрастать нюансами.

Несколько примеров нюанса терминологического.

1. Можно ли считать системой оценки персонала KPI по отделу?

2. Есть ли система оценки, если она распространяется только на продавцов?

3. Можно ли назвать системой проведение в прошлом году ассессмент-центра?

С нашей точки зрения, все ответы на приведенные вопросы - нет.
Но респонденты нередко считали иначе.

Идем дальше.
Система может считаться системой, если она документирована, воспроизводима и развивается.
И в процессе развития ее результаты сопоставимы.

Например, если мы работаем по МСФО, то у нас есть:

1. документированные, доработанные под нужды компании политики и методики учета

2. учет ведется на регулярной основе (каждый год/квартал/месяц)

3. данные, полученные три года назад, сопоставимы с данными последнего периода.

Политики и методики оценки есть (т.е. описаны) в большинстве иностранных компаний.
И их нет в абсолютном большинстве российских.

Регулярность (год/полгода), т.е. воспроизводимость системы отметили около 70% респондентов.
Но сопоставимость данных - из российских компаний - практически никто.
Российский бизнес отличается гуманитарно-гуманистическим подходом?

Про методы.
В подавляющем большинстве компаний (85%) в качестве основного метода используется экспертная оценка в сочетании с анкетированием и опросниками.
При этом объектом оценки являются результативность, эффективность, квалификация, достижения и ... личность.

Да, около 20% компаний оценивают личность, в том числе с помощью психологических тестов.
Оставив с стороне составляющую этическую, оставив в стороне тестирование при приеме, довольно сложно представить целесообразность ежегодного психологического тестирования.

Есть точка зрения, что зрелость организации определяется тем, до какого уровня сворачиваются бизнес-процедуры в случае кризиса организации/отрасли/мира.
В условиях кризиса 2008-2010 гг. почти все российские компании отказались от оценки, как фактора принятия кадровых решений. И перешли на "ручное управление". Что характерно, практически все иностранные компании сделали наоборот.

И в заключении - позитив.

Более 50% респондентов, реализующих систему оценки персонала, в той или иной степени автоматизировали ее.

И все (100%) респондентов заявили о своем намерении улучшать существующую ситуацию в этом направлении HR-деятельности: разрабатывать, внедрять, распространять, улучшать и автоматизировать.

И это - здорово!

Оценка персонала редуцировалась до оценки кандидатов?

На днях уважаемая "планета HR" (проект headhunting.ru) опубликовала очень интересную статью "Поменялась ли процедура оценки персонала?" .

В этой статье уважаемые эксперты (партнеры, директора, руководители HR-консалтингов компаний с импортными названиями) очень вдумчиво размышляют о методах отбора / селекции / оценки кандидатов.

Еще раз: 1. статья про оценку персонала,
2. лучшие HR-эксперты размышляют о отборе кандидатов,
3. уважаемые редактора из уважаемого профессионального портала полагают, что все нормально.

Следовательно, можно предположить, что:

1. Уважаемые коллеги не очень с состоянии различать понятия "персонал" (т.е. сотрудник) и "кандидат" (т.е. еще не сотрудник).

или

2. Или уважаемые эксперты не очень в курсе, что HR - это не только рекрутинг (или уже только рекрутинг?).

или

3. Оценка персонала, как специальный HR-процесс, редуцировалась до оценки кандидатов.

или

4. Редакторам hh.ru было просто очень жарко.

Премии hr-бренд года посвящается

Дорогие коллеги!
Скоро нам в очередной раз расскажут о самых крутых эйчарах страны и их запредельных достижениях.
Фактически, мы узнаем об аутстендинговых перформерах.
И им дадут премию.
И они станут звездами сектора нашего неба!

Но если вам некогда читать проекты фигналистов - мы приготовили для вас краткий дайджест.

Проект 1. "Осознание корпоративных ценностей". Внимание, концентрация, медитация.
Номинация "философия в жизнь!"

Проект 2. Наш ответ одноклассникам! Компания сделала собственную корпоративную социальную сеть.
Номинация - у нас тоже есть портал.

Проект 3. Номинация: HR занимается новенькими.
Система адаптации новых сотрудников. Новенькие могут много что прочитать про компанию Он-лайн.
Здорово! Раньше, наверное, пользовались распечатками.

Проект 4. Система адаптации новых сотрудников. Новеньким проводится тренинги и дается наставник на период стажировки.
Специальный приз за оригинальность!

Проект 5. Сотрудники банка, общающиеся с клиентами, оценены на навыки общения с клиентами.
Супер-приз за оригинальность!

Проект 6. Сотрудникам рассказали, как важно двигаться и дали советы, как это делать правильно.
И их самочуствие улучшилось.
Номинация: удивительное рядом!

Проект 7.
Комплексная программа (не одноразовая!) развития ключевых специалистов.
Что важно, в фокусе внимания: от молодых специалистов до опытных профессионалов.
Хороший проект!

Проект 8. Реалити-шоу в каждый офис!
Руководство смотрит за сотрудниками через камеры, как в Доме 2.
И прикалывается.
Ну да, работа - это второй дом!

Проект 9.
Система управления талантами.
Выявление - обучение - вовлечение в ключевые процессы.
На регулярной основе. Очень хороший проект!

Проект 10.
Внедрение единых стандартов качества обслуживания. Правильное дело.
Номинация "HR присоседился".

Проект 11. Компания сделала портал не как все - для сотрудников, а -для кандидатов.
Номинация - у нас тоже есть портал.

Проект 12. Номинация: HR занимается новенькими.
Компания проводит у себя экскурсии для студентов, зовет на практику и даже включает их в резерв для высшего(!) звена.

Проект 13. Компания внедрила цитирую "особый фирменный стиль управления компанией"!
Очень загадочно. В голову приходят страшные мысли.
Номинация "загадка века".

Проект 14. Компания померила уровень удовлетворнности сотрудников. Обалдеть. Достижение федерального масштаба!
И победа в той же номинации!

Проект 15. Компания внедрила ERP. От этого у нее бизнес-процессы улучшились.
Номинация "HR присоседился".

Проект 16. Компания завела корпоративного диджея, который по утрам всем создает хорошее настроение!
Номинация "массовики-затейники".

Дальше примерно так же. 16 проектов выбраны случайным образом.
Продолжать особого смысла нет.
Такая вот премия. Общероссийская.

Для конструктивной критики и иных точек зрения ниже есть кнопка "комментировать".

Лучшие профессии 2020

Лучшие умы Британии проанализировали тенденции развития европейской цивилизации и составили список самых актуальных профессий 2020 года.
Мы учли особенности российской специфики и предлагаем Вашему вниманию свой рейтинг.

1. Специалист по духовному росту и развитию.

2. Менеджер по принятию решений (за человека).

3. Тренер по социальной адаптации и офф-лайн общению (т.е. нормальному общению без компъютера).

4. Разработчик онлайн-сервисов (от мобильный платежей до социальных сетей и электрического правительства)

5. Специалист по информационной безопасности и защите частной жизни.

6. Разнорабочий (самая редкая специальность дворники, строители и др. специальности людей "с руками").

7. Специалист по связям с чиновниками.
Или чиновников со всеми остальными.

8. Разработчик мобильных сервисов (т.е. для мобильных устройств).

9. Переводчик со знанием китайского языка.

10. Специалисты по телекоммуникациям.

11. Настройщик персональных автоматизированных сервисов, систем и оборудования (тот, кто настраивает всю электронику в квартире и в карманах).

12. Специалист по генным модификациям (при заказе детей).

Список писал Дмитрий Володин, придумывала вся компания Hi-Tech Group.

Прогноз на 2010

Год 2010. Москва, офис.
Компании, сотрудники и деловая активность.
Дело было так.

Январь.
Компании считают итоги года.
Изумляются убыткам, но списывают результаты собственной негибкости на кризис.
Сотрудники пытаются начать работать после праздников.

Февраль.
Нормальный рабочий месяц.
Проблема одна: никто не работал декабрь-январь, и запасов не у всех хватает.
Сотрудники расстроены никакими годовыми премиями.
Начинаются сокращения. Как всегда - с клерков.

Март.
Компании платят налоги. Рубли и кредиты в дефиците.
Запасы в реальном секторе кончились.
Малый и средний бизнес живет одной надеждой.
Средний менеджмент и специалисты начинают искать лучшую долю.

Апрель.
Потеплело - нефть подешевела.
Девушки одели юбки - мужчинам нужна зарплата.
Компании посчитали итоги квартала.
Печально вздохнули - на развитие остается очень немного. Кто-то закрывается.

Май.
Месяц каникул, дач и отпусков.
Затишье в офисе.
Оставшиеся на работе сотрудники сидят в социальных сетях.

Июнь.
Нормальный теплый месяц.
Правительство не боится социальных волнений и поднимает какие-нибудь тарифы.
Компании стараются работать, чтобы собрать резерв до сентября.
Сотрудники готовятся к отпускам.

Июль.
Второй квартал оказался лучше первого.
Компании радуются.
Рынок труда затихает.
Сотрудники готовятся к отпускам.

Август.
По традиции случается глобальный катаклизм.
В офисах пустынно и жарко.
Деловая активность нулевая.
Все новое будем делать с сентября.

Сентябрь.
Сотрудники возвращаются из отпусков и хотят работать.
Запускаются новые проекты и идеи.
На рынке труда глобальные перемещения всех и вся.
Сентябрь год кормит.

Октябрь.
Осень, дожди. Птицы улетают на юг.
В компаниях обострение текучки - хороший шанс найти хорошее место на новый сезон.
Кадровики думают о расширении социальных пакетов.
Нефть дорожает, а кредиты дешевеют.

Ноябрь.
За два месяца работы ситуация стабилизировалась.
Вспоминаем тучные годы, устаем от работы.
Хочется праздника.
Госзаказчики осваивают излишки бюджета.

Декабрь.
Это - месяц праздника, шопинга и каникул.
Не будем о работе в декабре.
Эпоха отравления шоколадом возвращается.

Итого.
Основная тенденция 2009 года - чем сильнее кризис, тем меньше работаем и больше отдыхаем - будет продолжена и в 2010 году.
Поэтому в январе, мае и августе отдыхаем, а отмечание нового года начнем уже в конце ноября.

Смотрел в будущее Дмитрий Володин