01 декабря в газете "Труд" опубликован наш комментарий о новогодних сокращениях. Полная версия интервью приведена ниже.
Автор Дмитрий Володин.
Увеличится ли число сокращённых в конце года. По нашим данным работодатели стремятся уволить в декабре часть сотрудников, чтобы не выплачивать новогодние бонусы. Так ли это?
Маловероятно. Причин несколько.
При увольнении работодатель так или иначе производит выплаты работникам.
В результате информационной компании по поводу незаконных сокращений сегодня "бесплатно" не уволится никто.
Выплата годовых бонусов в коммерческих компаниях, как правило, производится после того, как становятся ясны результаты года, т.е. в первом квартале.
Там, где годовой бонус - это "подарок к Новому Году", т.е. разновидность материальной помощи или "13-я зарплата" - либо эти выплаты уже отменили, либо их выплата не станет существенным фактором экономии.
Наконец, никто не хочет портить себе праздник, даже работодатель.
К концу года компании урезают затраты, чтобы улучшить финпоказатели по итогам года. Это приводит к увеличению числа уволенных в декабре?
Действительно, тенденция сократить текущие расходы, чтобы улучшить показатели по итогам года есть. И это нормальное желание. Но чтобы сократить работника надо выплатить ему оклад, компенсацию за неиспользованный отпуск, и еще два оклада единовременно. Т.е. более логично провести сокращение в начале года, чтобы отнести возросшие затраты на будущий период.
Какие отрасли в основном будут сокращать персонал в декабре? Почему?
На наш взгляд, нельзя говорить о том, что какие-то отрасли сейчас испытывают больше сложностей, чем другие.
Более правильно сказать, что все отрасли, которые не участвуют в освоении бюджетных средств и новогодних распродажах будут испытывать проблемы к концу первого квартала из-за того, что Новый Год и полумесячные каникулы заморозят деловую активность практически на два месяца.
Т.е. если у вас декабрь - "низкий/тихий/сонный сезон", то есть шанс оказаться сокращенным.
По данным ФНПР значительную долю сокращённых (до 10%) составляют учителя и педагоги, причём в основном в сельской местности. Это связанно с реформой образования, расформирования недоукомплектованных классов. Есть ли шансы найти работу у этих людей? Кем они могут пойти работать?
Конечно, у них есть хорошие шансы найти работу по специальности или сменить ее на гувернантство/репетиторство, или любую офисную работу, где учителей традиционно ценят и охотно берут. Проблема состоит в том, что в России очень низкая мобильность населения, т.е. люди предпочитают сидеть без работы, например, "в моногородах", чем переехать туда, где работа есть. Учителей малокомплектных школ эта проблема коснется также.
12.01.2009
11.17.2009
Чего не знают HR-ы
Некоторое время назад мы подбирали HR-директоров для нескольких компаний - случился неожиданный всплеск спроса и получилась целая череда вакансий.
Видели много высококлассных рекрутеров и кадровиков.
К сожалению, настоящих HR-ов среди них было очень и очень мало.
А кто же он такой, НАСТОЯЩИЙ HR?
С нашей точки зрения, настоящий HR должен, кроме рекрутинга и КДП понимать следующее:
- бухучет, хотя бы на уровне, что такое ЕСН, и кто платит НДФЛ;
- экономика предприятия: прибыль, маржинальная прибыль, рентабельность, расчет эффективности персонала;
- бизнес: ключевые клиенты / проекты / технологии их компаний;
- управление и структура: про проекты народ уже слышал, про структуры - не имеет представления, как и про комитеты, и прочие надстройки.
По результатам встреч выяснилось, что очень и очень редкие специалисты ориентируются в данных областях.
Во всех сразу - практически никто.
Большинство соискателей - рекрутеры и кадровики, пусть и высококлассные.
И еще все говорили про корпоративную культуру - модная тема.
Но, к сожалению, дальше рассуждений о проведении корпоративных вечеринок и дресс-кода понимание не распространялось.
Про корпоративное управление говорить пока совсем рано.
Хотя это - смежная с HR сфера.
И про ресурсное планирование - тоже.
Даже и не пытались. А жаль -(
А что Вы думаете об этом?
Будем рады комментариям в блог...
Писали Дмитрий Володин и Александр Снегирев
Видели много высококлассных рекрутеров и кадровиков.
К сожалению, настоящих HR-ов среди них было очень и очень мало.
А кто же он такой, НАСТОЯЩИЙ HR?
С нашей точки зрения, настоящий HR должен, кроме рекрутинга и КДП понимать следующее:
- бухучет, хотя бы на уровне, что такое ЕСН, и кто платит НДФЛ;
- экономика предприятия: прибыль, маржинальная прибыль, рентабельность, расчет эффективности персонала;
- бизнес: ключевые клиенты / проекты / технологии их компаний;
- управление и структура: про проекты народ уже слышал, про структуры - не имеет представления, как и про комитеты, и прочие надстройки.
По результатам встреч выяснилось, что очень и очень редкие специалисты ориентируются в данных областях.
Во всех сразу - практически никто.
Большинство соискателей - рекрутеры и кадровики, пусть и высококлассные.
И еще все говорили про корпоративную культуру - модная тема.
Но, к сожалению, дальше рассуждений о проведении корпоративных вечеринок и дресс-кода понимание не распространялось.
Про корпоративное управление говорить пока совсем рано.
Хотя это - смежная с HR сфера.
И про ресурсное планирование - тоже.
Даже и не пытались. А жаль -(
А что Вы думаете об этом?
Будем рады комментариям в блог...
Писали Дмитрий Володин и Александр Снегирев
11.16.2009
Скоро, скоро Новый Год!
В четверг, 12! ноября увидел, как монтируют новогоднюю елку на одной из
площадей Москвы.
Дела... До нового года полтора месяца, но народ уже активно готовится к
праздникам. Какая уж тут работа! Никакой кризис не страшен, если скоро Новый
Год. Можно все начать заново, как говорила одна из героинь фильма "Форрест
Гамп".
Праздник - на носу. Трудолюбивые HR-ры уже летают, как пчелки, в поисках
места для новогоднего корпоратива. А потом - каникулы! На работу только
11-го. После каникул - тоже надо отдохнуть, ведь 10 дней отдыха - это очень
тяжело.
Вспомнил старый анекдот, когда глава семейства (во время кризиса,
разумеется), заходит с улицы с ружьем и говорит: "Дети, Нового Года не
будет, я только что застрелил Деда Мороза".
Есть идея, как увеличить ВВП в следующем году на 15%. Ну, как минимум, на
7%. Надо просто отменить новогодние каникулы. Перенести их на май, к
примеру. И парочку выходных сократить. Все сразу встанет на свои места. А
для новогодних праздников вполне достаточно двух дней, как в старые добрые
времена.
Писал Александр Снегирев.
площадей Москвы.
Дела... До нового года полтора месяца, но народ уже активно готовится к
праздникам. Какая уж тут работа! Никакой кризис не страшен, если скоро Новый
Год. Можно все начать заново, как говорила одна из героинь фильма "Форрест
Гамп".
Праздник - на носу. Трудолюбивые HR-ры уже летают, как пчелки, в поисках
места для новогоднего корпоратива. А потом - каникулы! На работу только
11-го. После каникул - тоже надо отдохнуть, ведь 10 дней отдыха - это очень
тяжело.
Вспомнил старый анекдот, когда глава семейства (во время кризиса,
разумеется), заходит с улицы с ружьем и говорит: "Дети, Нового Года не
будет, я только что застрелил Деда Мороза".
Есть идея, как увеличить ВВП в следующем году на 15%. Ну, как минимум, на
7%. Надо просто отменить новогодние каникулы. Перенести их на май, к
примеру. И парочку выходных сократить. Все сразу встанет на свои места. А
для новогодних праздников вполне достаточно двух дней, как в старые добрые
времена.
Писал Александр Снегирев.
10.30.2009
Геополитический HR
28 октября в газете "Труд" опубликован наш комментарий об исламском рекрутинге.
Полная версия статьи приведена ниже.
Факт
"При Международном департаменте Совета муфтиев России открыто кадровое агентство, целью которого является сводить мусульман-работодателей с мусульманами-соискателями. На данный момент агентством зарегистрировано порядка 70 резюме".
Комментарий
Факт на самом деле очень интересный и показательный.
Дело в том, что морально-этические нормы Ислама (от Корана до Шариата) довольно детально регламентируют отношения между работниками и работодателями, например, в части порядка оплаты труда, разделения ответственности и полномочий и т.д. - и эти правила довольно далеки, как от ценностей прозападно-ориентированного бизнеса, так и от ценностей "пост-советских".
Кстати, показателен факт, что исламские инвест-банки, работающие на принципах шариата, практически не понесли потерь в течение "западного", потребительского кризиса, что косвенно доказывает адекватность этих ценностей современности.
Идея находить кандидатов-мусульман для работодателей-мусульман - правильная и перспективная.
С другой стороны, кадровые проблемы в этой среде чаще решаются в рамках этнической или клановой общины, поскольку подход "главное, чтобы человек был хороший" был и остается более значимым приоритетом, чем любые профессиональные и/или квалификационные требования. А это значит, что сама необходимость в рекрутинге, как способе поиска и отбора профессионалов по профессиональным требованиям отпадает.
Теперь по-существу.
В прозападно-ориентированной бизнес-среде, а именно такие организации являются заказчиками для рекрутинга, наоборот, не принято как-либо демонстрировать свое отношение к религии. И кандидаты, явно демонстрирующие свои религиозные убеждения, являются явно не проходными, поскольку работодатели в абсолютном большинстве настороженно и негативно к ним относятся.
В нашей практике встречались две компании, где поддерживалась определенная религиозная корпоративная культура: в одной компании стояли кулеры со святой водой и каждое воскресенье сотрудники ездили по монастырям, в другой руководство "болело" Хаббардом и Дианетикой. Примечательно, что в обоих случаях компании платили сотрудникам меньше, обосновывая это религиозными мотивами о нестяжательстве.
Гораздо чаще в рекрутинге встречаются не афишируемые национальные критерии отбора. Несколько примеров. Несколько лет назад в Москве было кадровое агентство, в котором работали только сотрудники одной национальности, и где давалось преимущество соответствующим кандидатам и клиентам. В довольно известной и крупной ИТ-компании Москвы в руководстве работают только люди с российским и израильским двойным гражданством.
И наоборот, обычный работодатель сторонится представителей определенной диаспоры, небезосновательно полагая, что взяв одного, он через некоторое время будет иметь у себя целый клан.
Резюме. Рекрутинг является изобретением англо-американской культуры, в которой не принято демонстрировать религизные или национальные особенности, поэтому такие требования клиентов-работодателей и пожелания кандидатов являются сейчас нонсенсом.
Но нонсенсом с большими перспективами, учитывая скорость проникновения Ислама на традиционно христианскую территорию.
Полная версия статьи приведена ниже.
Факт
"При Международном департаменте Совета муфтиев России открыто кадровое агентство, целью которого является сводить мусульман-работодателей с мусульманами-соискателями. На данный момент агентством зарегистрировано порядка 70 резюме".
Комментарий
Факт на самом деле очень интересный и показательный.
Дело в том, что морально-этические нормы Ислама (от Корана до Шариата) довольно детально регламентируют отношения между работниками и работодателями, например, в части порядка оплаты труда, разделения ответственности и полномочий и т.д. - и эти правила довольно далеки, как от ценностей прозападно-ориентированного бизнеса, так и от ценностей "пост-советских".
Кстати, показателен факт, что исламские инвест-банки, работающие на принципах шариата, практически не понесли потерь в течение "западного", потребительского кризиса, что косвенно доказывает адекватность этих ценностей современности.
Идея находить кандидатов-мусульман для работодателей-мусульман - правильная и перспективная.
С другой стороны, кадровые проблемы в этой среде чаще решаются в рамках этнической или клановой общины, поскольку подход "главное, чтобы человек был хороший" был и остается более значимым приоритетом, чем любые профессиональные и/или квалификационные требования. А это значит, что сама необходимость в рекрутинге, как способе поиска и отбора профессионалов по профессиональным требованиям отпадает.
Теперь по-существу.
В прозападно-ориентированной бизнес-среде, а именно такие организации являются заказчиками для рекрутинга, наоборот, не принято как-либо демонстрировать свое отношение к религии. И кандидаты, явно демонстрирующие свои религиозные убеждения, являются явно не проходными, поскольку работодатели в абсолютном большинстве настороженно и негативно к ним относятся.
В нашей практике встречались две компании, где поддерживалась определенная религиозная корпоративная культура: в одной компании стояли кулеры со святой водой и каждое воскресенье сотрудники ездили по монастырям, в другой руководство "болело" Хаббардом и Дианетикой. Примечательно, что в обоих случаях компании платили сотрудникам меньше, обосновывая это религиозными мотивами о нестяжательстве.
Гораздо чаще в рекрутинге встречаются не афишируемые национальные критерии отбора. Несколько примеров. Несколько лет назад в Москве было кадровое агентство, в котором работали только сотрудники одной национальности, и где давалось преимущество соответствующим кандидатам и клиентам. В довольно известной и крупной ИТ-компании Москвы в руководстве работают только люди с российским и израильским двойным гражданством.
И наоборот, обычный работодатель сторонится представителей определенной диаспоры, небезосновательно полагая, что взяв одного, он через некоторое время будет иметь у себя целый клан.
Резюме. Рекрутинг является изобретением англо-американской культуры, в которой не принято демонстрировать религизные или национальные особенности, поэтому такие требования клиентов-работодателей и пожелания кандидатов являются сейчас нонсенсом.
Но нонсенсом с большими перспективами, учитывая скорость проникновения Ислама на традиционно христианскую территорию.
8.07.2009
Реальные звезды рынка труда
Весной этого года, всех работающих на рынке труда, поразила одно поветрие.
Нам всем вдруг показалось, что теперь на рынке, среди кандидатов ищущих работу, куча "звезд" и талантов за смешные деньги.
Поветрие оказалось вирулентнее свиного гриппа и охватило, как рекрутеров, так и работодателей.
Требования стали заоблачными, а предлагаемые зарплаты микроскопическими.
Выбирать из двух-трех действительно подходящих кандидатов было неприлично-нужно минимум десять.
Процесс переговоров стал длиться не менее месяца, а решения принимались по результатам пяти-шести собеседований.
Любая ошибка кандидата, например, не те туфли (согласитесь, это - катастрофа!) стала фатальной.
Вернулись девяностые: менеджер по продажам без своей клиентской базы стал как бы нонсенсом.
И т.д.
Между нами говоря, все это вылилось в непроизводственные затраты менеджмента, но кто ж в кризис время за деньги считает...
Однако реальность оказалось сильно отличающейся от действительности.
Хороших людей (пусть даже - кандидатов) на рынке как не было, так и нет. Только вероятность различить их среди других оказалась пренебрежимо малой.
И теперь вы сами можете в этом убедиться.
Наш любымый Хедхунтер смог это наглядно показать.
В видео формате и с Еленой Ищеевой.
Это потрясное шоу посмотреть можно здесь.
Суть его в следующем: из сотен резюме было отобрано три супер-звезды, которые в прямом эфире
проходят собеседование с большими парнями.
Посмотрите - не пожалеете.
Вы сможете своими глазами удидеь, что такое настояшие "звезды"!
Писал Дмитрий Володин
Нам всем вдруг показалось, что теперь на рынке, среди кандидатов ищущих работу, куча "звезд" и талантов за смешные деньги.
Поветрие оказалось вирулентнее свиного гриппа и охватило, как рекрутеров, так и работодателей.
Требования стали заоблачными, а предлагаемые зарплаты микроскопическими.
Выбирать из двух-трех действительно подходящих кандидатов было неприлично-нужно минимум десять.
Процесс переговоров стал длиться не менее месяца, а решения принимались по результатам пяти-шести собеседований.
Любая ошибка кандидата, например, не те туфли (согласитесь, это - катастрофа!) стала фатальной.
Вернулись девяностые: менеджер по продажам без своей клиентской базы стал как бы нонсенсом.
И т.д.
Между нами говоря, все это вылилось в непроизводственные затраты менеджмента, но кто ж в кризис время за деньги считает...
Однако реальность оказалось сильно отличающейся от действительности.
Хороших людей (пусть даже - кандидатов) на рынке как не было, так и нет. Только вероятность различить их среди других оказалась пренебрежимо малой.
И теперь вы сами можете в этом убедиться.
Наш любымый Хедхунтер смог это наглядно показать.
В видео формате и с Еленой Ищеевой.
Это потрясное шоу посмотреть можно здесь.
Суть его в следующем: из сотен резюме было отобрано три супер-звезды, которые в прямом эфире
проходят собеседование с большими парнями.
Посмотрите - не пожалеете.
Вы сможете своими глазами удидеь, что такое настояшие "звезды"!
Писал Дмитрий Володин
6.22.2009
Начало сезона отпусков
На днях смотрел ТВ.
Утренняя передача.
Тема: работодатель не может заставить работника дробить отпуск, брать его зимой и т.д. и т.п.
Видео: пособие для работников о том, как взять отпуск целиком, на месяц, в июле или августе.
С выступлением юриста по трудовому праву.
Очень полезная передача.
Я вдруг представил себе картину - весь персонал РАЗОМ уходит в отпуск в июле и делает это на совершенно законных основаниях!
Стало грустно.
Работодатель по прежнему предстает в виде монстра, который не то, чтобы дает возможность заработать, обеспечивает делом, платит зарплату, налоги и делает прочие хорошие и полезные вещи - нет!
Работодатель - враг №1, который эксплуатирует чужой труд и, о ужас! - не дает отдыхать сколько и когда хочется.
Так что тысячу раз был прав Михаил Александрович Булгаков - разруха не в клозетах, а в головах. Кризис тоже в значительной степени в головах.
В общем, как гласит русская поговорка - лучше на рупь лежать, чем на пять бежать. И надеемся, как всегда, на авось и небось.
Удачного всем отдыха в июле и августе. По 24 дня. Всем сразу. Главное - чтобы было, куда возвращаться.
Писал Александр Снегирев
Утренняя передача.
Тема: работодатель не может заставить работника дробить отпуск, брать его зимой и т.д. и т.п.
Видео: пособие для работников о том, как взять отпуск целиком, на месяц, в июле или августе.
С выступлением юриста по трудовому праву.
Очень полезная передача.
Я вдруг представил себе картину - весь персонал РАЗОМ уходит в отпуск в июле и делает это на совершенно законных основаниях!
Стало грустно.
Работодатель по прежнему предстает в виде монстра, который не то, чтобы дает возможность заработать, обеспечивает делом, платит зарплату, налоги и делает прочие хорошие и полезные вещи - нет!
Работодатель - враг №1, который эксплуатирует чужой труд и, о ужас! - не дает отдыхать сколько и когда хочется.
Так что тысячу раз был прав Михаил Александрович Булгаков - разруха не в клозетах, а в головах. Кризис тоже в значительной степени в головах.
В общем, как гласит русская поговорка - лучше на рупь лежать, чем на пять бежать. И надеемся, как всегда, на авось и небось.
Удачного всем отдыха в июле и августе. По 24 дня. Всем сразу. Главное - чтобы было, куда возвращаться.
Писал Александр Снегирев
6.01.2009
Оценка персонала. Обзор рынка
В мае 2009 года мы решили узнать, что происходит на рынке услуг оценки персонала, а именно: проведение оценки / аттестации и/или разработки и внедрение технологий оценки.
Чтобы не искать неактуальные рейтинги, мы решили первичную выборку сделать на основании платной контекстной рекламы в инете. Из выборки сразу были исключены компании, которые занимаются предоставлением тренингов по вопросам оценки, но не делают это сами.
Всего в выборку попало 12 компаний, из них удалось пообщаться с 8-ю. Вот подробности:
Компания 1. Стоимость услуг: 96 евро за человека, в среднем 500 евро за оценку 25 человек.
Ассесмент центр (оценка среднего менеджмента)- 1000 евро за человека. Здесь и ролевые упражнения, деловые игры, отчеты, рекомендации, можно пройти обучение за 1800 евро, после чего можно с помощью тестов проводить оценку внутри компании.
Технология есть, она отчуждаема, поставляется специальное ПО.
Компания 2. Стоимость на одного человека 2000 – 3000 руб. минимум. Очень вменяемо, четко, кратко и по делу.
Занимаются люди этим вопросом.
Компания 3. Оплачивается почасовая работа консультанта, стоимость от 250 у.е. в час. (выезд и первичная консультация также платные). Тренинг в рамках оценки от 3000 у.е. Очень снисходительно к позвонившему… Технологии нет. Есть мастерство Гуру.
Компания 4. Оплата попроектная. Минимальный проект - от 40 000 руб.
На регулярный бизнес, к сожалению, не похоже.
Компания 5. З50-500$ на человека. Все ответы при оформлении официального заказа. Наверное, супер know-how.
Компания 6. Стоимость в среднем 7500 руб. на человека. За полный, но только психологический портрет. Без комментариев.
Компания 7. Стоимость на 1 менеджера 1000–2000 $. Здесь проводят оценку через бизнес-интервью, есть еще тренинг-оценка. Занимается только и лично управляющий партнер.
Восьмые поняли, кто звонит, о чем честно и сообщили -))
В "среднем по больнице" - 21 000 руб. за одного специалиста.
Для сравнения приведем наши данные:
2500-3000 руб за специалиста,
10% одного месячного оклада за менеджера.
Технология отчуждаема, кастомизируема (настраивается под клиента), документирована.
Специального ПО не требует, психологического портрета не рисует, в ролевые игры не играет...
Зато позволяет принимать обоснованные кадровые и скруктурные решения. Подробности здесь.
Чтобы не искать неактуальные рейтинги, мы решили первичную выборку сделать на основании платной контекстной рекламы в инете. Из выборки сразу были исключены компании, которые занимаются предоставлением тренингов по вопросам оценки, но не делают это сами.
Всего в выборку попало 12 компаний, из них удалось пообщаться с 8-ю. Вот подробности:
Компания 1. Стоимость услуг: 96 евро за человека, в среднем 500 евро за оценку 25 человек.
Ассесмент центр (оценка среднего менеджмента)- 1000 евро за человека. Здесь и ролевые упражнения, деловые игры, отчеты, рекомендации, можно пройти обучение за 1800 евро, после чего можно с помощью тестов проводить оценку внутри компании.
Технология есть, она отчуждаема, поставляется специальное ПО.
Компания 2. Стоимость на одного человека 2000 – 3000 руб. минимум. Очень вменяемо, четко, кратко и по делу.
Занимаются люди этим вопросом.
Компания 3. Оплачивается почасовая работа консультанта, стоимость от 250 у.е. в час. (выезд и первичная консультация также платные). Тренинг в рамках оценки от 3000 у.е. Очень снисходительно к позвонившему… Технологии нет. Есть мастерство Гуру.
Компания 4. Оплата попроектная. Минимальный проект - от 40 000 руб.
На регулярный бизнес, к сожалению, не похоже.
Компания 5. З50-500$ на человека. Все ответы при оформлении официального заказа. Наверное, супер know-how.
Компания 6. Стоимость в среднем 7500 руб. на человека. За полный, но только психологический портрет. Без комментариев.
Компания 7. Стоимость на 1 менеджера 1000–2000 $. Здесь проводят оценку через бизнес-интервью, есть еще тренинг-оценка. Занимается только и лично управляющий партнер.
Восьмые поняли, кто звонит, о чем честно и сообщили -))
В "среднем по больнице" - 21 000 руб. за одного специалиста.
Для сравнения приведем наши данные:
2500-3000 руб за специалиста,
10% одного месячного оклада за менеджера.
Технология отчуждаема, кастомизируема (настраивается под клиента), документирована.
Специального ПО не требует, психологического портрета не рисует, в ролевые игры не играет...
Зато позволяет принимать обоснованные кадровые и скруктурные решения. Подробности здесь.
4.23.2009
Кадровые ИТ агенства. Обзор рынка
В конце апреля 2009 года компанией ХайТек Груп было проведено исследование рынка Рекрутинговых компаний г.Москва, специализирующихся на ИТ специалистах.
Для исследования мы взяли 45 кадровых агентств, которые по состоянию на осень 2008 года занимались поиском и подбором ИТ-специалистов (исходя из различных рейтингов КА).
По результатам исследования только 10 компаний на данный момент продолжают работу по ИТ – вакансиям.
Остальные компании, принявшие участие в исследовании, перестали работать по ИТ-направлению, занялись подбором линейного персонала, а также менеджеров среднего звена других областей, либо....
Из 10 компаний, которые продолжаю активно работать в ИТ-сфере, с сотрудниками 2-х компаний нам не удалось поговорить по-существу: нет специалистов в офисе или "шифруются".
Остальные 8 компаний проявяют заинтересованность и готовность обсуждать вопрос.
Из них 3 компании готовы осуществлять подбор ИТ- специалистов на условиях от 10% - 12% от годового оклада сотрудника,
остальные готовы обсуждать 15%- 25% и стандартные условия договора (гарантийный срок 3 месяца, однократная бесплатная замена, оплата по факту выхода специалиста в компанию).
По результатам исследования можно сделать вывод, что большинство компаний ушли с рынка или с рынка подбора ИТ- персонала.
Остались только компании наиболее подготовленные к условиям кризиса, готовые продолжать работать на российском кадровом рынке и принимающие реалии сегодняшнего дня.
Мы по этим результатам сделали вывод о том, что наша стратегия оказалась лучше, чем у 80% конкурентов - с одной стороны.
С другой стороны мы были несколько ошарашены: представьте, что в одно прекрасное утро на вашем телевизоре стало каналов в пять раз меньше или вместо "большой четверки" остался только Делойт...
Если так пойдет, нам надо ждать визита антимонопольной службы... :)
Для исследования мы взяли 45 кадровых агентств, которые по состоянию на осень 2008 года занимались поиском и подбором ИТ-специалистов (исходя из различных рейтингов КА).
По результатам исследования только 10 компаний на данный момент продолжают работу по ИТ – вакансиям.
Остальные компании, принявшие участие в исследовании, перестали работать по ИТ-направлению, занялись подбором линейного персонала, а также менеджеров среднего звена других областей, либо....
Из 10 компаний, которые продолжаю активно работать в ИТ-сфере, с сотрудниками 2-х компаний нам не удалось поговорить по-существу: нет специалистов в офисе или "шифруются".
Остальные 8 компаний проявяют заинтересованность и готовность обсуждать вопрос.
Из них 3 компании готовы осуществлять подбор ИТ- специалистов на условиях от 10% - 12% от годового оклада сотрудника,
остальные готовы обсуждать 15%- 25% и стандартные условия договора (гарантийный срок 3 месяца, однократная бесплатная замена, оплата по факту выхода специалиста в компанию).
По результатам исследования можно сделать вывод, что большинство компаний ушли с рынка или с рынка подбора ИТ- персонала.
Остались только компании наиболее подготовленные к условиям кризиса, готовые продолжать работать на российском кадровом рынке и принимающие реалии сегодняшнего дня.
Мы по этим результатам сделали вывод о том, что наша стратегия оказалась лучше, чем у 80% конкурентов - с одной стороны.
С другой стороны мы были несколько ошарашены: представьте, что в одно прекрасное утро на вашем телевизоре стало каналов в пять раз меньше или вместо "большой четверки" остался только Делойт...
Если так пойдет, нам надо ждать визита антимонопольной службы... :)
4.07.2009
Результаты первого квартала
В первом квартале 2009 года у нас было много работы - поэтому в блоге практически не было новых сообщений.
Мы решили, что работа, если ее делать хорошо, рано или поздно будет вознаграждена, а оборот в текущих условиях важнее прибыли.
В результате - у нас по результатам квартала есть и оборот, и прибыль.
Небольшая, но есть.
За это время мы видели несколько интересных феноменов, которыми спешим поделиться.
Часть наших клиентов выяснила, что проще нанять новый отдел продаж,
чем научить старых менеджеров быть вежливыми, не говоря об их активности.
Мы видели экс-гендиректоров, которые вернулись из Гоа, где пережидали кризис.
Мы видели пугающее количество попыток решить глобальные вопросы оптимизации предприятий методами постановки временных заплаток.
Мы рады были видеть, что слова про ресурсное планирование и качество управления переходят
из уст энтузиастов в уста управленцев.
И вроде бы сама тема становится фактором подстройки к новым реалиям.
Кстати, после саммита "Большой двадцатки" многие окончательно поняли, что новая реальность - надолго и никакие усилия правительств не вернут реальную экономику в фьючерную - переждать не получится.
Что ж будет очень быстро меняться.
Надеюсь, все вместе.
Мы решили, что работа, если ее делать хорошо, рано или поздно будет вознаграждена, а оборот в текущих условиях важнее прибыли.
В результате - у нас по результатам квартала есть и оборот, и прибыль.
Небольшая, но есть.
За это время мы видели несколько интересных феноменов, которыми спешим поделиться.
Часть наших клиентов выяснила, что проще нанять новый отдел продаж,
чем научить старых менеджеров быть вежливыми, не говоря об их активности.
Мы видели экс-гендиректоров, которые вернулись из Гоа, где пережидали кризис.
Мы видели пугающее количество попыток решить глобальные вопросы оптимизации предприятий методами постановки временных заплаток.
Мы рады были видеть, что слова про ресурсное планирование и качество управления переходят
из уст энтузиастов в уста управленцев.
И вроде бы сама тема становится фактором подстройки к новым реалиям.
Кстати, после саммита "Большой двадцатки" многие окончательно поняли, что новая реальность - надолго и никакие усилия правительств не вернут реальную экономику в фьючерную - переждать не получится.
Что ж будет очень быстро меняться.
Надеюсь, все вместе.
3.25.2009
3-й HR-форум. Заметки на полях.
Очень интересное сообщение Льва Соколова о третьем HR форуме.
Сегодня был на 3-м HR-форуме. Слушал. Выступал.
Пара впечатлений.
Много приводили всякой статистики. Кто кого сколько сокращает. Кто что делает с зарплатами. И т.п.
Лидерами по бесполезности оказались сами же HR-ы.
Именно их сокращают больше всего. Именно их больше всего на одну вакансию. Вот ведь как...
Впрочем, ситуация закономерная. Что называется, доигрались. И заклинания типа "HR- бизнес-партнер руководителя" не помогли.
Впрочем, тема профессионализма HR-ов - отдельная тема.
В то же время к цифрам бы еще побольше аналитики. Много исследований, лишь констатирующих тенденции, которые и так понятны. Но очень мало толковых исследований, дающих ответы на насущные вопросы.
Жалко "производственников". Прекрасно их понимаю. Сам работал. Какой уж тут HR, когда целые отрасли практически два десятилетия методично убиваются. (Остается лишь восхищаться запасом прочности).
Те же два десятка лет измываются над системой образования. Инженерное образование уже почти добили. Причем рубят под корень - со школы.
Где найти главного инженера??!!! Вот задачка для headhunter'ов. Неразрешимая.
Понравилось выступление представителей Альфа-Страхования. Четко. По делу. Коротко.
Очень порадовала фраза: "управились за месяц своими силами, этим дополнительно сэкономили 400 тыс. на услуги внешних консалтеров". Браво!
Оригинал сообщения здесь: http://www.rb.ru/blog/lev_sokolov/showentry=773277
Сегодня был на 3-м HR-форуме. Слушал. Выступал.
Пара впечатлений.
Много приводили всякой статистики. Кто кого сколько сокращает. Кто что делает с зарплатами. И т.п.
Лидерами по бесполезности оказались сами же HR-ы.
Именно их сокращают больше всего. Именно их больше всего на одну вакансию. Вот ведь как...
Впрочем, ситуация закономерная. Что называется, доигрались. И заклинания типа "HR- бизнес-партнер руководителя" не помогли.
Впрочем, тема профессионализма HR-ов - отдельная тема.
В то же время к цифрам бы еще побольше аналитики. Много исследований, лишь констатирующих тенденции, которые и так понятны. Но очень мало толковых исследований, дающих ответы на насущные вопросы.
Жалко "производственников". Прекрасно их понимаю. Сам работал. Какой уж тут HR, когда целые отрасли практически два десятилетия методично убиваются. (Остается лишь восхищаться запасом прочности).
Те же два десятка лет измываются над системой образования. Инженерное образование уже почти добили. Причем рубят под корень - со школы.
Где найти главного инженера??!!! Вот задачка для headhunter'ов. Неразрешимая.
Понравилось выступление представителей Альфа-Страхования. Четко. По делу. Коротко.
Очень порадовала фраза: "управились за месяц своими силами, этим дополнительно сэкономили 400 тыс. на услуги внешних консалтеров". Браво!
Оригинал сообщения здесь: http://www.rb.ru/blog/lev_sokolov/showentry=773277
1.29.2009
Молодежная кадровая политика
Последние десять лет крупнейшие компании и корпорации верили в то, что надо активно работать с выпускниками вузов.
Для этого они заводили специальные отделы рекрутинга и реализовывали глобальные программы.
Все это было правильно, потому что предполагалось:
1. Выпускники хотят мало денег.
2. Из выпускников можно вырастить лояльного специалиста за небольшие деньги.
3. Став большими спецами, выпускники будут теплым словом
вспоминать своего первого работодателя, фактически продвигая его услуги.
4. Из хорошего студента получается хороший сотрудник.
Сейчас, в новой реальности, уже выяснилось, что:
1. Выпускники хотят много денег и сразу.
2. Готовый специалист стоит не сильно дороже выпускника.
3. Выпускники теплым словом вспоминают только себя.
4. Из хорошего студента ВУЗа получается хороший студент в компании.
Интересно, когда это осознают корпорации?
Кстати, большинство компаний банкротов на сегодня гордились своим подростковым менеджментом...
Для этого они заводили специальные отделы рекрутинга и реализовывали глобальные программы.
Все это было правильно, потому что предполагалось:
1. Выпускники хотят мало денег.
2. Из выпускников можно вырастить лояльного специалиста за небольшие деньги.
3. Став большими спецами, выпускники будут теплым словом
вспоминать своего первого работодателя, фактически продвигая его услуги.
4. Из хорошего студента получается хороший сотрудник.
Сейчас, в новой реальности, уже выяснилось, что:
1. Выпускники хотят много денег и сразу.
2. Готовый специалист стоит не сильно дороже выпускника.
3. Выпускники теплым словом вспоминают только себя.
4. Из хорошего студента ВУЗа получается хороший студент в компании.
Интересно, когда это осознают корпорации?
Кстати, большинство компаний банкротов на сегодня гордились своим подростковым менеджментом...
1.11.2009
KPI – осколок третичной эпохи.
Новый Год наступил! Теперь мы живем уже не в условиях кризиса - в новой реальности. Здесь действуют иные законы. Сложные финансовые инструменты показали свою несостоятельность. Производное от производного от производного, как оказалось - не есть нечто материальное. Но смотрелось очень красиво: фьючерсные, форвардные контракты, опционы, процентные и валютные свопы и прочая и прочая. Теперь все кончилось. Время остановилось.
Нет ни прошлого ни будущего. Одна неопределенность.
А что же будет со столь модными в последнее время KPI?
Цитата: Система KPI позволяет управлять компанией более эффективно, потому что выполнение каждого из ключевых показателей напрямую (выделено мной) влияет на достижение общей цели, стоящей перед предприятием.
Теперь уже не влияет. И, скорее всего, не будет. Еще короткая выдержка:
Оценка работы подразделения осуществлялась на основе анализа значений ключевых показателей (количество <лидов>, стоимость <лида>, количество новых клиентов, количество потерянных клиентов, исполнение бюджета, рейтинг цитируемости в СМИ и т.п.).
Ничего не напоминает? Фьючерсные, форвардные контракты, опционы, процентные и валютные свопы...
Беру на себя смелость утверждать: в условиях новой реальности KPI не принесут должного эффекта (хотя в прошлом могли принести пользу). Они хороши на стабильном рынке, при прогнозируемом спросе, дорогой нефти, дешевых кредитах и расслабленных сотрудниках, которых необходимо хоть как-то отвлечь от мыслей об отдыхе и шоппинге и заставить немного поработать.
Но сейчас, когда о стабильности можно только мечтать, необходимо внедрять более простые, быстрые и эффективные инструменты, например, такие как
бизнес - юниты на самоокупаемости, системы управления по целям и т.п.
Пора вернуться немного назад, когда деревья были большими, рынок молодым и задорным, а сотрудникам было достаточно понимания того, что они получат только те деньги, которые заработают сами.
Александр Снегирев
Нет ни прошлого ни будущего. Одна неопределенность.
А что же будет со столь модными в последнее время KPI?
Цитата: Система KPI позволяет управлять компанией более эффективно, потому что выполнение каждого из ключевых показателей напрямую (выделено мной) влияет на достижение общей цели, стоящей перед предприятием.
Теперь уже не влияет. И, скорее всего, не будет. Еще короткая выдержка:
Оценка работы подразделения осуществлялась на основе анализа значений ключевых показателей (количество <лидов>, стоимость <лида>, количество новых клиентов, количество потерянных клиентов, исполнение бюджета, рейтинг цитируемости в СМИ и т.п.).
Ничего не напоминает? Фьючерсные, форвардные контракты, опционы, процентные и валютные свопы...
Беру на себя смелость утверждать: в условиях новой реальности KPI не принесут должного эффекта (хотя в прошлом могли принести пользу). Они хороши на стабильном рынке, при прогнозируемом спросе, дорогой нефти, дешевых кредитах и расслабленных сотрудниках, которых необходимо хоть как-то отвлечь от мыслей об отдыхе и шоппинге и заставить немного поработать.
Но сейчас, когда о стабильности можно только мечтать, необходимо внедрять более простые, быстрые и эффективные инструменты, например, такие как
бизнес - юниты на самоокупаемости, системы управления по целям и т.п.
Пора вернуться немного назад, когда деревья были большими, рынок молодым и задорным, а сотрудникам было достаточно понимания того, что они получат только те деньги, которые заработают сами.
Александр Снегирев
Подписаться на:
Сообщения (Atom)
Сообщения
