Очень интересное сообщение Льва Соколова о третьем HR форуме.
Сегодня был на 3-м HR-форуме. Слушал. Выступал.
Пара впечатлений.
Много приводили всякой статистики. Кто кого сколько сокращает. Кто что делает с зарплатами. И т.п.
Лидерами по бесполезности оказались сами же HR-ы.
Именно их сокращают больше всего. Именно их больше всего на одну вакансию. Вот ведь как...
Впрочем, ситуация закономерная. Что называется, доигрались. И заклинания типа "HR- бизнес-партнер руководителя" не помогли.
Впрочем, тема профессионализма HR-ов - отдельная тема.
В то же время к цифрам бы еще побольше аналитики. Много исследований, лишь констатирующих тенденции, которые и так понятны. Но очень мало толковых исследований, дающих ответы на насущные вопросы.
Жалко "производственников". Прекрасно их понимаю. Сам работал. Какой уж тут HR, когда целые отрасли практически два десятилетия методично убиваются. (Остается лишь восхищаться запасом прочности).
Те же два десятка лет измываются над системой образования. Инженерное образование уже почти добили. Причем рубят под корень - со школы.
Где найти главного инженера??!!! Вот задачка для headhunter'ов. Неразрешимая.
Понравилось выступление представителей Альфа-Страхования. Четко. По делу. Коротко.
Очень порадовала фраза: "управились за месяц своими силами, этим дополнительно сэкономили 400 тыс. на услуги внешних консалтеров". Браво!
Оригинал сообщения здесь: http://www.rb.ru/blog/lev_sokolov/showentry=773277
1.29.2009
Молодежная кадровая политика
Последние десять лет крупнейшие компании и корпорации верили в то, что надо активно работать с выпускниками вузов.
Для этого они заводили специальные отделы рекрутинга и реализовывали глобальные программы.
Все это было правильно, потому что предполагалось:
1. Выпускники хотят мало денег.
2. Из выпускников можно вырастить лояльного специалиста за небольшие деньги.
3. Став большими спецами, выпускники будут теплым словом
вспоминать своего первого работодателя, фактически продвигая его услуги.
4. Из хорошего студента получается хороший сотрудник.
Сейчас, в новой реальности, уже выяснилось, что:
1. Выпускники хотят много денег и сразу.
2. Готовый специалист стоит не сильно дороже выпускника.
3. Выпускники теплым словом вспоминают только себя.
4. Из хорошего студента ВУЗа получается хороший студент в компании.
Интересно, когда это осознают корпорации?
Кстати, большинство компаний банкротов на сегодня гордились своим подростковым менеджментом...
Для этого они заводили специальные отделы рекрутинга и реализовывали глобальные программы.
Все это было правильно, потому что предполагалось:
1. Выпускники хотят мало денег.
2. Из выпускников можно вырастить лояльного специалиста за небольшие деньги.
3. Став большими спецами, выпускники будут теплым словом
вспоминать своего первого работодателя, фактически продвигая его услуги.
4. Из хорошего студента получается хороший сотрудник.
Сейчас, в новой реальности, уже выяснилось, что:
1. Выпускники хотят много денег и сразу.
2. Готовый специалист стоит не сильно дороже выпускника.
3. Выпускники теплым словом вспоминают только себя.
4. Из хорошего студента ВУЗа получается хороший студент в компании.
Интересно, когда это осознают корпорации?
Кстати, большинство компаний банкротов на сегодня гордились своим подростковым менеджментом...
1.11.2009
KPI – осколок третичной эпохи.
Новый Год наступил! Теперь мы живем уже не в условиях кризиса - в новой реальности. Здесь действуют иные законы. Сложные финансовые инструменты показали свою несостоятельность. Производное от производного от производного, как оказалось - не есть нечто материальное. Но смотрелось очень красиво: фьючерсные, форвардные контракты, опционы, процентные и валютные свопы и прочая и прочая. Теперь все кончилось. Время остановилось.
Нет ни прошлого ни будущего. Одна неопределенность.
А что же будет со столь модными в последнее время KPI?
Цитата: Система KPI позволяет управлять компанией более эффективно, потому что выполнение каждого из ключевых показателей напрямую (выделено мной) влияет на достижение общей цели, стоящей перед предприятием.
Теперь уже не влияет. И, скорее всего, не будет. Еще короткая выдержка:
Оценка работы подразделения осуществлялась на основе анализа значений ключевых показателей (количество <лидов>, стоимость <лида>, количество новых клиентов, количество потерянных клиентов, исполнение бюджета, рейтинг цитируемости в СМИ и т.п.).
Ничего не напоминает? Фьючерсные, форвардные контракты, опционы, процентные и валютные свопы...
Беру на себя смелость утверждать: в условиях новой реальности KPI не принесут должного эффекта (хотя в прошлом могли принести пользу). Они хороши на стабильном рынке, при прогнозируемом спросе, дорогой нефти, дешевых кредитах и расслабленных сотрудниках, которых необходимо хоть как-то отвлечь от мыслей об отдыхе и шоппинге и заставить немного поработать.
Но сейчас, когда о стабильности можно только мечтать, необходимо внедрять более простые, быстрые и эффективные инструменты, например, такие как
бизнес - юниты на самоокупаемости, системы управления по целям и т.п.
Пора вернуться немного назад, когда деревья были большими, рынок молодым и задорным, а сотрудникам было достаточно понимания того, что они получат только те деньги, которые заработают сами.
Александр Снегирев
Нет ни прошлого ни будущего. Одна неопределенность.
А что же будет со столь модными в последнее время KPI?
Цитата: Система KPI позволяет управлять компанией более эффективно, потому что выполнение каждого из ключевых показателей напрямую (выделено мной) влияет на достижение общей цели, стоящей перед предприятием.
Теперь уже не влияет. И, скорее всего, не будет. Еще короткая выдержка:
Оценка работы подразделения осуществлялась на основе анализа значений ключевых показателей (количество <лидов>, стоимость <лида>, количество новых клиентов, количество потерянных клиентов, исполнение бюджета, рейтинг цитируемости в СМИ и т.п.).
Ничего не напоминает? Фьючерсные, форвардные контракты, опционы, процентные и валютные свопы...
Беру на себя смелость утверждать: в условиях новой реальности KPI не принесут должного эффекта (хотя в прошлом могли принести пользу). Они хороши на стабильном рынке, при прогнозируемом спросе, дорогой нефти, дешевых кредитах и расслабленных сотрудниках, которых необходимо хоть как-то отвлечь от мыслей об отдыхе и шоппинге и заставить немного поработать.
Но сейчас, когда о стабильности можно только мечтать, необходимо внедрять более простые, быстрые и эффективные инструменты, например, такие как
бизнес - юниты на самоокупаемости, системы управления по целям и т.п.
Пора вернуться немного назад, когда деревья были большими, рынок молодым и задорным, а сотрудникам было достаточно понимания того, что они получат только те деньги, которые заработают сами.
Александр Снегирев
12.29.2008
Наш годовой отчет
Очень кратко.
Рекрутинг.
За 2008 год благодаря нам в 34 компании вышло 118 новых сотрудников.
Прирост по кандидатам составил 67%, а по количеству клиентов 47% за год.
Консалтинг.За 2008 год компания реализовала 18 консалтинговых проектов.
Основные сферы: системы оплаты труда, организационное развитие, оценка персонала и даже TQM
Прироcт численности собственного персонала компании составил всего 20% (т.е. росли качественно).
Суммарный опыт работы наших сотрудников на конец года составил:
в рекрутинге - 38 лет (в т.е. во "внутреннем HR" - 21 год),
в консалтинге - 15 лет,
в ИТ-сфере - 37 лет,
управленческого стажа - 24 года.
Финансы.За 2008 год рост оборота составил 67% по сравнению с 2007 годом.
Около 35% выручки составили консалтинговые и
65% - рекрутинговые услуги.
В течение всех кварталов 2008 года компания устойчиво показывала прибыль, включая и четвертый квартал.
Результаты признаны хорошими, в связи с чем позвольте поблагодарить наших клиентов и сотрудников за доверие и конструктивную работу...
СПАСИБО!
Администрация :)
Рекрутинг.
За 2008 год благодаря нам в 34 компании вышло 118 новых сотрудников.
Прирост по кандидатам составил 67%, а по количеству клиентов 47% за год.
Консалтинг.За 2008 год компания реализовала 18 консалтинговых проектов.
Основные сферы: системы оплаты труда, организационное развитие, оценка персонала и даже TQM
Прироcт численности собственного персонала компании составил всего 20% (т.е. росли качественно).
Суммарный опыт работы наших сотрудников на конец года составил:
в рекрутинге - 38 лет (в т.е. во "внутреннем HR" - 21 год),
в консалтинге - 15 лет,
в ИТ-сфере - 37 лет,
управленческого стажа - 24 года.
Финансы.За 2008 год рост оборота составил 67% по сравнению с 2007 годом.
Около 35% выручки составили консалтинговые и
65% - рекрутинговые услуги.
В течение всех кварталов 2008 года компания устойчиво показывала прибыль, включая и четвертый квартал.
Результаты признаны хорошими, в связи с чем позвольте поблагодарить наших клиентов и сотрудников за доверие и конструктивную работу...
СПАСИБО!
Администрация :)
12.16.2008
Навеяно "одноклассниками"
Или национальные особенности соблюдения авторских прав.
На днях компания i-CD Publishing обвинила владельца «Одноклассников» в нарушении авторских прав и несоблюдении условий контракта. Рассмотрение иска произойдет через год – стороны должны собрать доказательства.
Так часто бывает – работал человек на одну компанию, что – то там делал, потом уволился.
Ну, а все, что наработал, захватил с собой.
Так, на всякий случай.
Теперь о HR-рах.
Стоит зайти на любой «кадровый» форум – и мы попадаем в огромный файлообменник.
…коллеги, у кого есть…
…прошу поделиться…
…вот, решил выложить…
…могу отправить/выислать…
И как только кто – нибудь заявляет о том, что готов поделиться документиком (читай – информацией), остальные кричат …и мне, и мне, и мне…
Летают по сети мегабайты информации.
Плачет сотрудник службы информационной безопасности.
Странно, но никто из «кадровиков» не задумывается, что, отправляя коллеге внутренний документ компании он нарушает те самые авторские права. Да как вы смеете! - с честной слезой в глазу вскричит кадровик,– Да этот документ я сам разработал, имею полное право поделиться! И будет искренне уверен в своей правоте.
Тема информационной безопасности сейчас очень актуальна и модна. Разрабатываются все новые и новые средства защиты.
Но никакая защита не устоит перед пресловутым человеческим фактором, перед наивностью и простотой, которая хуже воровства, перед безответственностью сотрудников.
Что делать?
Попытаться объяснить HR – ру, что все его текущие наработки являются исключительно собственностью компании, и никак не иначе. Что не надо ими делиться даже с самыми хорошими знакомыми.
А если в честных глазах общительного сотрудника возникнет возмущенная слеза – отпустить его и найти адекватную замену.
И обязательно включить соответствующий пункт в трудовой договор.
На днях компания i-CD Publishing обвинила владельца «Одноклассников» в нарушении авторских прав и несоблюдении условий контракта. Рассмотрение иска произойдет через год – стороны должны собрать доказательства.
Так часто бывает – работал человек на одну компанию, что – то там делал, потом уволился.
Ну, а все, что наработал, захватил с собой.
Так, на всякий случай.
Теперь о HR-рах.
Стоит зайти на любой «кадровый» форум – и мы попадаем в огромный файлообменник.
…коллеги, у кого есть…
…прошу поделиться…
…вот, решил выложить…
…могу отправить/выислать…
И как только кто – нибудь заявляет о том, что готов поделиться документиком (читай – информацией), остальные кричат …и мне, и мне, и мне…
Летают по сети мегабайты информации.
Плачет сотрудник службы информационной безопасности.
Странно, но никто из «кадровиков» не задумывается, что, отправляя коллеге внутренний документ компании он нарушает те самые авторские права. Да как вы смеете! - с честной слезой в глазу вскричит кадровик,– Да этот документ я сам разработал, имею полное право поделиться! И будет искренне уверен в своей правоте.
Тема информационной безопасности сейчас очень актуальна и модна. Разрабатываются все новые и новые средства защиты.
Но никакая защита не устоит перед пресловутым человеческим фактором, перед наивностью и простотой, которая хуже воровства, перед безответственностью сотрудников.
Что делать?
Попытаться объяснить HR – ру, что все его текущие наработки являются исключительно собственностью компании, и никак не иначе. Что не надо ими делиться даже с самыми хорошими знакомыми.
А если в честных глазах общительного сотрудника возникнет возмущенная слеза – отпустить его и найти адекватную замену.
И обязательно включить соответствующий пункт в трудовой договор.
12.09.2008
Кадровая политика в 2009 году
Итак, премьер объявил, что экономический рост начнется весной 2010 года.
Склонен верить - аналитики у премьера хорошие.
Теперь надо решить, что мы будем делать в течение полутора лет:
жить по-старому или стоит заняться-таки эффективностью бизнеса.
Начнем с кадров.
Точнее - с кадровой политики на пару ближайших лет.
И делать будем вот что.
1. Избавляемся от балласта.
Всем понятно как, большинство уже сделали.
В любом коллективе есть 10% неудачников.
Давайте их отпустим на шопинг и на курорты - искать новое счастье.
2. Запускаем оценку персонала
(нормальную оценку по реальным результатам).
И делаем это с периодичностью раз в квартал.
В результате находим плохо пропиаренные таланты и хорошо скрытых вредителей.
Или просто - идентифицируем тех, кто мобилизовался, и тех, кто не может перестать расслабляться.
Первых - хвалим. Вторых - увольняем. Периодически.
3. Запускаем найм.
Поясню: в результате предыдущего шага у нас оказались свободные места. Давайте на них наймем новых.
Помните историю, как каждому рабочему в США дышит в спину трое безработных?
Вот то же самое.
NB. Старайтесь нанимать тех, кто сделает вас сильнее.
Кстати, рекрутеры "поколения потребителей" - таких отсекают.
В результате, мы каждый день растим нашу силу.
4. Меняем систему оплаты.
Простая зависимость от прибыли/маржи/оборота
предприятия/подразделения/бизнес-юнита.
Допустим, средний оборот был 30 млн., секретарь получал 30 тыс.
Теперь оборот 15 млн. - соответственно, секретарь получает 15 тыс.
Размышлять о значимости вклада секретаря - смысла не имеет.
Просто сделайте эту зависимость. Для всех.
NB. Размер компании/подразделения/юнита не должен превышать 100 человек. Лучше - меньше.
5. Планирование или управление целями.
Возьмите и спланируйте квартал.
В реальных цифрах и фактах.
Спустите план ниже, до отделов.
Сделайте его месячным.
Донесите задачи на месяц до каждого сотрудника отдела.
Каждый должен "знать свой маневр".
Не видя задачи - люди пугаются больше.
И пугают остальных.
NB. Выкиньте KPI. Из головы и из планов.
Все эти показатели сделаны на статистике в условиях роста экономики и спроса.
Сейчас - они будут мешать.
6. Обучение персонала.
Можно использовать простую модель:
если знания приносят деньги, то они приносят их и сотруднику, и компании.
Поэтому платим 50 на 50.
Если знания нужны на самом деле и сейчас -
сотрудник будет платить за них из своего кармана.
Так уже было, лет 10, в 90-х.
7. Менеджмент.
Вот тут все очень не просто.
Около 60% среднего менеджмента окажется никаким не менеджментом
или не выдержат напряжения.
Но об этом в следующей заметке -
назову ее "Куры в темноте".
Склонен верить - аналитики у премьера хорошие.
Теперь надо решить, что мы будем делать в течение полутора лет:
жить по-старому или стоит заняться-таки эффективностью бизнеса.
Начнем с кадров.
Точнее - с кадровой политики на пару ближайших лет.
И делать будем вот что.
1. Избавляемся от балласта.
Всем понятно как, большинство уже сделали.
В любом коллективе есть 10% неудачников.
Давайте их отпустим на шопинг и на курорты - искать новое счастье.
2. Запускаем оценку персонала
(нормальную оценку по реальным результатам).
И делаем это с периодичностью раз в квартал.
В результате находим плохо пропиаренные таланты и хорошо скрытых вредителей.
Или просто - идентифицируем тех, кто мобилизовался, и тех, кто не может перестать расслабляться.
Первых - хвалим. Вторых - увольняем. Периодически.
3. Запускаем найм.
Поясню: в результате предыдущего шага у нас оказались свободные места. Давайте на них наймем новых.
Помните историю, как каждому рабочему в США дышит в спину трое безработных?
Вот то же самое.
NB. Старайтесь нанимать тех, кто сделает вас сильнее.
Кстати, рекрутеры "поколения потребителей" - таких отсекают.
В результате, мы каждый день растим нашу силу.
4. Меняем систему оплаты.
Простая зависимость от прибыли/маржи/оборота
предприятия/подразделения/бизнес-юнита.
Допустим, средний оборот был 30 млн., секретарь получал 30 тыс.
Теперь оборот 15 млн. - соответственно, секретарь получает 15 тыс.
Размышлять о значимости вклада секретаря - смысла не имеет.
Просто сделайте эту зависимость. Для всех.
NB. Размер компании/подразделения/юнита не должен превышать 100 человек. Лучше - меньше.
5. Планирование или управление целями.
Возьмите и спланируйте квартал.
В реальных цифрах и фактах.
Спустите план ниже, до отделов.
Сделайте его месячным.
Донесите задачи на месяц до каждого сотрудника отдела.
Каждый должен "знать свой маневр".
Не видя задачи - люди пугаются больше.
И пугают остальных.
NB. Выкиньте KPI. Из головы и из планов.
Все эти показатели сделаны на статистике в условиях роста экономики и спроса.
Сейчас - они будут мешать.
6. Обучение персонала.
Можно использовать простую модель:
если знания приносят деньги, то они приносят их и сотруднику, и компании.
Поэтому платим 50 на 50.
Если знания нужны на самом деле и сейчас -
сотрудник будет платить за них из своего кармана.
Так уже было, лет 10, в 90-х.
7. Менеджмент.
Вот тут все очень не просто.
Около 60% среднего менеджмента окажется никаким не менеджментом
или не выдержат напряжения.
Но об этом в следующей заметке -
назову ее "Куры в темноте".
11.21.2008
Нас добъет Новый Год!
Не могу не высказаться по поводу бодрого и уверенного доклада финансовых глав в нашем правительстве.
Хороший доклад: за полтора месяца мы прикупили долларов, а по сути акций ООО "США", на
100 000 000 000 долларов.
Т.е. каждый житель России, включая младенцев, стариков и гастрабайтеров, заплатил по 20 000 рублей на поддержание США.
Вот такие мы молодцы! Настоящая сверх-держава!
Будем гордиться!
Теперь по традиции - о том, что нас ждет.
А нас ждет - Новый Год!
Дело будет происходить вот так.
По сложившейся традиции с первых чисел декабря народ отправится на шопинг. Не просто народ, а конкретно - ваши сотрудники, перестанут работать и будут тратить свои последние деньги и ваше - последнее время.
С 20-го декабря деловая активность замрет.
Надеяться на то, что 12-го января что-то возобновится - наивно.
После двух недель в египтах или запоях - народ будет столько же приходить в себя.
Итак, к первому февралю мы оклемаемся, и что увидим?
Что в течение полутора месяцев мы не работали (кроме, развлечений и ритейла), но исправно платили аренду, зарплату и налоги.
Кто-нибудь сможет в текущем, четвертом квартале собрать резервов на убыточный первый квартал? Вряд ли.
К тому моменту начнут выходить корпоративные отчеты по результатам 2008 года. Результаты неутешительные.
Банки, оставшиеся и системообразующие, опять испугаются и повысят ставки и требования.
И "перехватить" до лета получится далеко не у всех.
Вот тут-то кризис догонит реальный сектор по полной программе.
Что может этому помешать?
Да, к сожалению, почти ничего.
Отнять двухнедельный запой у населения - правительство не решится (а между прочим, каникулы нам обойдутся минимум в 10% ВВП).
Идея Шувалова про налоговые каникулы реализоваться не успеет - у госслужащих тоже шопинг.
Но! Мне бабушка, пережившая не один голод всегда говорила: главное дождаться, когда появится новая трава - в апреле.
Вот кто до нее доживет - тот и выживет.
С Наступающим!
Поздравления писал Дмитрий Володин.
Хороший доклад: за полтора месяца мы прикупили долларов, а по сути акций ООО "США", на
100 000 000 000 долларов.
Т.е. каждый житель России, включая младенцев, стариков и гастрабайтеров, заплатил по 20 000 рублей на поддержание США.
Вот такие мы молодцы! Настоящая сверх-держава!
Будем гордиться!
Теперь по традиции - о том, что нас ждет.
А нас ждет - Новый Год!
Дело будет происходить вот так.
По сложившейся традиции с первых чисел декабря народ отправится на шопинг. Не просто народ, а конкретно - ваши сотрудники, перестанут работать и будут тратить свои последние деньги и ваше - последнее время.
С 20-го декабря деловая активность замрет.
Надеяться на то, что 12-го января что-то возобновится - наивно.
После двух недель в египтах или запоях - народ будет столько же приходить в себя.
Итак, к первому февралю мы оклемаемся, и что увидим?
Что в течение полутора месяцев мы не работали (кроме, развлечений и ритейла), но исправно платили аренду, зарплату и налоги.
Кто-нибудь сможет в текущем, четвертом квартале собрать резервов на убыточный первый квартал? Вряд ли.
К тому моменту начнут выходить корпоративные отчеты по результатам 2008 года. Результаты неутешительные.
Банки, оставшиеся и системообразующие, опять испугаются и повысят ставки и требования.
И "перехватить" до лета получится далеко не у всех.
Вот тут-то кризис догонит реальный сектор по полной программе.
Что может этому помешать?
Да, к сожалению, почти ничего.
Отнять двухнедельный запой у населения - правительство не решится (а между прочим, каникулы нам обойдутся минимум в 10% ВВП).
Идея Шувалова про налоговые каникулы реализоваться не успеет - у госслужащих тоже шопинг.
Но! Мне бабушка, пережившая не один голод всегда говорила: главное дождаться, когда появится новая трава - в апреле.
Вот кто до нее доживет - тот и выживет.
С Наступающим!
Поздравления писал Дмитрий Володин.
Подписаться на:
Сообщения (Atom)
Сообщения
