Люди любят тесты

Люди любят тесты.
В школе учат тестам.
В университетах учат тестам.
Диплом аудитора невозможно получить без тестов.
И даже английский - тоже тестируют.
Тесты печатают в несерьезных женских журналах.
И в книжках для серьезных мужчин.

Компании тоже любят тесты.
Потому что тесты - это серьезно и основательно.

Я не говорю о кейсах.
Или о задачках на сообразительность от Гугля.
Я про тесты, где нужно выбрать правильный ответ.

Многие компании создают свои тесты сами.
Вот прям так сядут в переговорной после ланча - и создадут тест.
А потом на его основе отбирают кандидатов.

Тут я хочу уточнить, что тесты должны проходить проверку на достоверность,
репрезентативность, надежность, валидность и прочее.
А импортные тесты - должны быть локализованы.

Так положено.
Для этого нужны репрезентативная выборка, довольно сложные статистические расчеты,
и много еще чего.
И если статистически тест признается относительно (погрешность всегда есть) достоверным - его можно применять.
А иначе - нельзя.
Ну, то есть можно.
Но не для того, чтобы делать значимые выводы.
Так то так....

А какие тесты и как используете вы?
Мы работаем в ИТ-рекрутинге уже 9 лет. Но до сих пор нам все-таки интересно....

Дмитрий Володин@Hi-Tech Group

И все-таки интересно... Релокация.

И все-таки интересно. Релокация.

А вы верите в релокацию?
Вернее в слова про готовность к релокации.
Я - почти нет.
Мне кажется, что "готовность к релокации" должна переводиться так:

- Мне бы хотелось, чтобы кто-то позвал меня, скажем, в Швейцарию.
И так, чтобы все документы за меня собрали и все затраты оплатили.
И жену с тещей уговорили.

Или так.

- О! Если мне пришлют офер из, скажем, Москвы!
Это будет круто!
Коллеги на работе сразу меня зауважают!
Босс прибавит зарплату!
Блондинка-секретарша - станет смотреть на меня иначе.
И даже теща наконец-то заткнется!
И зачем я куда-то после этого поеду?

Поэтому мы используем простое правило.
Сначала релокация, потом - мы вас рассматриваем как кандидата.
Т.е. переехали? Тогда - приходите.
Хотя бы потому, что релокация действительно стоит денег.
И этих свободных денег, как правило, у человека нет.
Хотя бывают и исключения...

Мы работаем в ИТ-рекрутинге уже 9 лет.
Но до сих пор нам все-таки интересно....

Дмитрий Володин@Hi-Tech Group 

И все-таки интересно.... Мотивация.

У нас есть клиент. Не из ИТ.
У него есть деньги и идея.
Лучше сказать - Идея.
И эту идею можно воплотить при помощи Веб-технологий.
И, как мне кажется, будучи воплощенной - Идея может сделать мир лучше.
В смысле - маленькую часть мира, но явно - лучше.
И если честно - идея грандиозная.
В таких историях интересно участвовать.
А вдруг и вправду - мир станет лучше? 
В общем, у нас есть вакансия ведущего web-разработчика.
И я провожу интервью с кандидатами и задаю им разные вопросы....
 
Например:
- А что вы хотите на самом деле?
Или
- А почему эта вакансия вас заинтересовала?
 
Вот ответы:
- Я хочу, чтобы мои продукты и разработки были востребованы.
- Мне нужен "челендж". Я по-настоящему мотивирован, если у меня есть "супер-задача"!
- Я хочу развивать свои навыки и самого себя. Только так можно быть на пике в ИТ....

Хорошие ответы.
Мне такие нравятся.

В ответ на второй вопрос я слышу:
- Потому что предлагаемая зарплата покроет мои месячные расходы.
- Потому что место офиса работодателя рядом с тем местом, где я снимаю квартиру.
Или даже:
- А вы не интересовались, работодатель собирается оплачивать мою сертификацию?
 
В этот момент я чувствую некий диссонанс между первыми и вторыми ответами.

И в этот момент я пытаюсь представить себе Махатму Ганди, Нельсона Манделлу, или даже Гейтса, Пэйджа или Цукерберга, которые приходят на интервью и говорят:
 
- Хммм.... Фейсбук?.... Выглядит интересно....
А вы гарантируете мне необходимый уровень доходов в любом случае?
А то у меня, знаете ли, столько кредитных линий....
 
Вы можете себе такое представить? Я - нет.
Мы работаем в ИТ-рекрутинге уже 9 лет.
Но до сих пор нам все-таки интересно....
  

Итоги 2010.

Итоги 2010.

Мы подвели итоги 2010 года.
Особенно интересно было смотреть на отношение декабрь 2010 к декабрю 2008.
Так получаются итоги кризиса.

Вот что получилось.

Количество активных клиентов: рост в 2 раза, т.е. +100%.

Количество активных заказов: в декабре 2010 превысило показатели декабря 2008.

Оборот: четвертый квартал 2010 перекрыл четвертый квартал 2008.

Прибыль: все четыре квартала 2010 - прибыльные.

Численность персонала: численность на декабрь 2010 сравнялась в численностью на декабрь 2008.

Качественные изменения 2010:

1. Перевод сайта на Битрикс.
2. Перевод базы кандидатов на лучший в мире "движок" от Google
3. Операции в Москве и Киеве.
4. 5 вакансий на рекрутера - это лучше, чем 15.

Итого: в результате кризиса мы выжили и выросли, и прежде всего благодаря существенному улучшению качества сервиса.

Нобелевская премия в HR

Нобелевский комитет объявил, кто получил премию в области экономики.

Без больших натяжек можно сказать, что впервые в истории это была нобелевская премия в сфере HR.

Два американца и грек изучали вопрос, почему существует безработица при наличии огромного количества вакансий, и можно ли с этим что либо сделать.

Не вдаваясь в подробности, результаты исследования таковы:
если работать не хочется, причину не работать всегда можно найти, и никакое правительство с этим ничего сделать не может.


Еще пара наблюдений.
На днях глава сколковского проекта г-н Вексельберг сказал, что поступил первый многомилиардный транш из Минфина, и всего через несколько месяцев научные коллективы начнут получать финансирование...

Представьте себя на месте руководителя этого коллектива, которому надо платить аренду, налоги, зарплату, сотрудники которого вполне востребованы, скажем, в Лондоне... и ВСЕГО через несколько месяцев начнутся платежи.

Для сравнения.

На днях Google объявил об успешном завершении испытаний автомобиля без водителей: 7 машин проехали 1500 миль по городу, трассе, и т.д. под управлением компъютера вместо водителя (испытатель сидел на заднем сиденье). Фантастика: авто-мобиль стал авто-мобилем, т.е. самодвижущимся.
Проект Google занял ровно один год.

Как часто менять работу?

Хочется присоединиться к дискуссии на тему "как часто менять работу"...
Некоторые наши коллеги, кадровые агентства, предпочитают иметь дело с кандидатами, для которых полгода на одном месте - максимальный срок.
Это понятно: сотню-другую таких кандидатов можно успешно пристраивать по кругу своим клиентам, работодателям, рассказывая, что их нет в открытом доступе, что это эксклюзив и т.д.
И что важно - такие кандидаты умеют делать профессиональные резюме, професионально проходят собеседования и, вообще, работу ищут постоянно и профессионально....

В нашей Компании всегда используется всегда вот такой принцип:

если человек за последние три года поменял три работы (и ищет четвертое) - мы его никогда не рассматриваем в качестве кандидата.

По отношению к менеджменту позиция более жесткая: смена работы не чаще - раза в 2 года.

Разумеется, все сказанное не касается служебных переходов внутри компании и/или группы компаний.

Это экономически обусловлено вот чем: линейный персонал окупается и начинает приносить прибыль примерно через квартал, специалисты - не раньше чем через полгода, менеджемент - через год.
Таким образом, люди меняющие работы чаще - не приносят ничего, кроме убытков.

Для них у нас есть специальный термин job seeker - т.е. специалист по поиску работы/лучшей жизни.

Иногда мы встречаем таких ярых сторонников постоянного поиска лучшей жизни, что пришлось для них ввести термин job jumper - это люди, которые в первый день на новой работе обновляют резюме и начинают искать следующую.

Мне кажется, что это - разновидность зависимости, как игромания или адреналозависимость.

Хотя кризис внес свои коррективы: мы сейчас более лояльно относимся к сменам работы в период с конца 2008 по начало 2010 года.
И более жестко к тем, кто прыгал с места на место в "тучные времена" 2006-2008 гг.

Оценка персонала в российских и иностранных компаниях в 2010 году.

Неслучившийся отчет об исследовании.

Летом 2010 года компания Hi-Tech Group провела исследование на тему "оценка персонала".

Цель исследования была сформулирована следующим образом: что применяют коммерческие компании для оценки персонала?

Нас интересовал малый и средний бизнес, т.е. компании численностью от 100 до 1500 человек.

Для репрезентативности выборки мы опросили несколько десятков российских и иностранных компаний.

Проведение исследования именно в это время базировалось на предположении, что во времена кризиса компании наиболее заинтересованы в использовании тех технологий, которые позволят больше зарабатывать или меньше терять на персонале.

В общем-то типовая задача в процессе реализации стала обрастать нюансами.

Несколько примеров нюанса терминологического.

1. Можно ли считать системой оценки персонала KPI по отделу?

2. Есть ли система оценки, если она распространяется только на продавцов?

3. Можно ли назвать системой проведение в прошлом году ассессмент-центра?

С нашей точки зрения, все ответы на приведенные вопросы - нет.
Но респонденты нередко считали иначе.

Идем дальше.
Система может считаться системой, если она документирована, воспроизводима и развивается.
И в процессе развития ее результаты сопоставимы.

Например, если мы работаем по МСФО, то у нас есть:

1. документированные, доработанные под нужды компании политики и методики учета

2. учет ведется на регулярной основе (каждый год/квартал/месяц)

3. данные, полученные три года назад, сопоставимы с данными последнего периода.

Политики и методики оценки есть (т.е. описаны) в большинстве иностранных компаний.
И их нет в абсолютном большинстве российских.

Регулярность (год/полгода), т.е. воспроизводимость системы отметили около 70% респондентов.
Но сопоставимость данных - из российских компаний - практически никто.
Российский бизнес отличается гуманитарно-гуманистическим подходом?

Про методы.
В подавляющем большинстве компаний (85%) в качестве основного метода используется экспертная оценка в сочетании с анкетированием и опросниками.
При этом объектом оценки являются результативность, эффективность, квалификация, достижения и ... личность.

Да, около 20% компаний оценивают личность, в том числе с помощью психологических тестов.
Оставив с стороне составляющую этическую, оставив в стороне тестирование при приеме, довольно сложно представить целесообразность ежегодного психологического тестирования.

Есть точка зрения, что зрелость организации определяется тем, до какого уровня сворачиваются бизнес-процедуры в случае кризиса организации/отрасли/мира.
В условиях кризиса 2008-2010 гг. почти все российские компании отказались от оценки, как фактора принятия кадровых решений. И перешли на "ручное управление". Что характерно, практически все иностранные компании сделали наоборот.

И в заключении - позитив.

Более 50% респондентов, реализующих систему оценки персонала, в той или иной степени автоматизировали ее.

И все (100%) респондентов заявили о своем намерении улучшать существующую ситуацию в этом направлении HR-деятельности: разрабатывать, внедрять, распространять, улучшать и автоматизировать.

И это - здорово!

Оценка персонала редуцировалась до оценки кандидатов?

На днях уважаемая "планета HR" (проект headhunting.ru) опубликовала очень интересную статью "Поменялась ли процедура оценки персонала?" .

В этой статье уважаемые эксперты (партнеры, директора, руководители HR-консалтингов компаний с импортными названиями) очень вдумчиво размышляют о методах отбора / селекции / оценки кандидатов.

Еще раз: 1. статья про оценку персонала,
2. лучшие HR-эксперты размышляют о отборе кандидатов,
3. уважаемые редактора из уважаемого профессионального портала полагают, что все нормально.

Следовательно, можно предположить, что:

1. Уважаемые коллеги не очень с состоянии различать понятия "персонал" (т.е. сотрудник) и "кандидат" (т.е. еще не сотрудник).

или

2. Или уважаемые эксперты не очень в курсе, что HR - это не только рекрутинг (или уже только рекрутинг?).

или

3. Оценка персонала, как специальный HR-процесс, редуцировалась до оценки кандидатов.

или

4. Редакторам hh.ru было просто очень жарко.

Премии hr-бренд года посвящается

Дорогие коллеги!
Скоро нам в очередной раз расскажут о самых крутых эйчарах страны и их запредельных достижениях.
Фактически, мы узнаем об аутстендинговых перформерах.
И им дадут премию.
И они станут звездами сектора нашего неба!

Но если вам некогда читать проекты фигналистов - мы приготовили для вас краткий дайджест.

Проект 1. "Осознание корпоративных ценностей". Внимание, концентрация, медитация.
Номинация "философия в жизнь!"

Проект 2. Наш ответ одноклассникам! Компания сделала собственную корпоративную социальную сеть.
Номинация - у нас тоже есть портал.

Проект 3. Номинация: HR занимается новенькими.
Система адаптации новых сотрудников. Новенькие могут много что прочитать про компанию Он-лайн.
Здорово! Раньше, наверное, пользовались распечатками.

Проект 4. Система адаптации новых сотрудников. Новеньким проводится тренинги и дается наставник на период стажировки.
Специальный приз за оригинальность!

Проект 5. Сотрудники банка, общающиеся с клиентами, оценены на навыки общения с клиентами.
Супер-приз за оригинальность!

Проект 6. Сотрудникам рассказали, как важно двигаться и дали советы, как это делать правильно.
И их самочуствие улучшилось.
Номинация: удивительное рядом!

Проект 7.
Комплексная программа (не одноразовая!) развития ключевых специалистов.
Что важно, в фокусе внимания: от молодых специалистов до опытных профессионалов.
Хороший проект!

Проект 8. Реалити-шоу в каждый офис!
Руководство смотрит за сотрудниками через камеры, как в Доме 2.
И прикалывается.
Ну да, работа - это второй дом!

Проект 9.
Система управления талантами.
Выявление - обучение - вовлечение в ключевые процессы.
На регулярной основе. Очень хороший проект!

Проект 10.
Внедрение единых стандартов качества обслуживания. Правильное дело.
Номинация "HR присоседился".

Проект 11. Компания сделала портал не как все - для сотрудников, а -для кандидатов.
Номинация - у нас тоже есть портал.

Проект 12. Номинация: HR занимается новенькими.
Компания проводит у себя экскурсии для студентов, зовет на практику и даже включает их в резерв для высшего(!) звена.

Проект 13. Компания внедрила цитирую "особый фирменный стиль управления компанией"!
Очень загадочно. В голову приходят страшные мысли.
Номинация "загадка века".

Проект 14. Компания померила уровень удовлетворнности сотрудников. Обалдеть. Достижение федерального масштаба!
И победа в той же номинации!

Проект 15. Компания внедрила ERP. От этого у нее бизнес-процессы улучшились.
Номинация "HR присоседился".

Проект 16. Компания завела корпоративного диджея, который по утрам всем создает хорошее настроение!
Номинация "массовики-затейники".

Дальше примерно так же. 16 проектов выбраны случайным образом.
Продолжать особого смысла нет.
Такая вот премия. Общероссийская.

Для конструктивной критики и иных точек зрения ниже есть кнопка "комментировать".

Лучшие профессии 2020

Лучшие умы Британии проанализировали тенденции развития европейской цивилизации и составили список самых актуальных профессий 2020 года.
Мы учли особенности российской специфики и предлагаем Вашему вниманию свой рейтинг.

1. Специалист по духовному росту и развитию.

2. Менеджер по принятию решений (за человека).

3. Тренер по социальной адаптации и офф-лайн общению (т.е. нормальному общению без компъютера).

4. Разработчик онлайн-сервисов (от мобильный платежей до социальных сетей и электрического правительства)

5. Специалист по информационной безопасности и защите частной жизни.

6. Разнорабочий (самая редкая специальность дворники, строители и др. специальности людей "с руками").

7. Специалист по связям с чиновниками.
Или чиновников со всеми остальными.

8. Разработчик мобильных сервисов (т.е. для мобильных устройств).

9. Переводчик со знанием китайского языка.

10. Специалисты по телекоммуникациям.

11. Настройщик персональных автоматизированных сервисов, систем и оборудования (тот, кто настраивает всю электронику в квартире и в карманах).

12. Специалист по генным модификациям (при заказе детей).

Список писал Дмитрий Володин, придумывала вся компания Hi-Tech Group.

Прогноз на 2010

Год 2010. Москва, офис.
Компании, сотрудники и деловая активность.
Дело было так.

Январь.
Компании считают итоги года.
Изумляются убыткам, но списывают результаты собственной негибкости на кризис.
Сотрудники пытаются начать работать после праздников.

Февраль.
Нормальный рабочий месяц.
Проблема одна: никто не работал декабрь-январь, и запасов не у всех хватает.
Сотрудники расстроены никакими годовыми премиями.
Начинаются сокращения. Как всегда - с клерков.

Март.
Компании платят налоги. Рубли и кредиты в дефиците.
Запасы в реальном секторе кончились.
Малый и средний бизнес живет одной надеждой.
Средний менеджмент и специалисты начинают искать лучшую долю.

Апрель.
Потеплело - нефть подешевела.
Девушки одели юбки - мужчинам нужна зарплата.
Компании посчитали итоги квартала.
Печально вздохнули - на развитие остается очень немного. Кто-то закрывается.

Май.
Месяц каникул, дач и отпусков.
Затишье в офисе.
Оставшиеся на работе сотрудники сидят в социальных сетях.

Июнь.
Нормальный теплый месяц.
Правительство не боится социальных волнений и поднимает какие-нибудь тарифы.
Компании стараются работать, чтобы собрать резерв до сентября.
Сотрудники готовятся к отпускам.

Июль.
Второй квартал оказался лучше первого.
Компании радуются.
Рынок труда затихает.
Сотрудники готовятся к отпускам.

Август.
По традиции случается глобальный катаклизм.
В офисах пустынно и жарко.
Деловая активность нулевая.
Все новое будем делать с сентября.

Сентябрь.
Сотрудники возвращаются из отпусков и хотят работать.
Запускаются новые проекты и идеи.
На рынке труда глобальные перемещения всех и вся.
Сентябрь год кормит.

Октябрь.
Осень, дожди. Птицы улетают на юг.
В компаниях обострение текучки - хороший шанс найти хорошее место на новый сезон.
Кадровики думают о расширении социальных пакетов.
Нефть дорожает, а кредиты дешевеют.

Ноябрь.
За два месяца работы ситуация стабилизировалась.
Вспоминаем тучные годы, устаем от работы.
Хочется праздника.
Госзаказчики осваивают излишки бюджета.

Декабрь.
Это - месяц праздника, шопинга и каникул.
Не будем о работе в декабре.
Эпоха отравления шоколадом возвращается.

Итого.
Основная тенденция 2009 года - чем сильнее кризис, тем меньше работаем и больше отдыхаем - будет продолжена и в 2010 году.
Поэтому в январе, мае и августе отдыхаем, а отмечание нового года начнем уже в конце ноября.

Смотрел в будущее Дмитрий Володин

Новогодние сокращения

01 декабря в газете "Труд" опубликован наш комментарий о новогодних сокращениях. Полная версия интервью приведена ниже.

Автор Дмитрий Володин.

Увеличится ли число сокращённых в конце года. По нашим данным работодатели стремятся уволить в декабре часть сотрудников, чтобы не выплачивать новогодние бонусы. Так ли это?

Маловероятно. Причин несколько.
При увольнении работодатель так или иначе производит выплаты работникам.
В результате информационной компании по поводу незаконных сокращений сегодня "бесплатно" не уволится никто.
Выплата годовых бонусов в коммерческих компаниях, как правило, производится после того, как становятся ясны результаты года, т.е. в первом квартале.
Там, где годовой бонус - это "подарок к Новому Году", т.е. разновидность материальной помощи или "13-я зарплата" - либо эти выплаты уже отменили, либо их выплата не станет существенным фактором экономии.
Наконец, никто не хочет портить себе праздник, даже работодатель.


К концу года компании урезают затраты, чтобы улучшить финпоказатели по итогам года. Это приводит к увеличению числа уволенных в декабре?

Действительно, тенденция сократить текущие расходы, чтобы улучшить показатели по итогам года есть. И это нормальное желание. Но чтобы сократить работника надо выплатить ему оклад, компенсацию за неиспользованный отпуск, и еще два оклада единовременно. Т.е. более логично провести сокращение в начале года, чтобы отнести возросшие затраты на будущий период.

Какие отрасли в основном будут сокращать персонал в декабре? Почему?
На наш взгляд, нельзя говорить о том, что какие-то отрасли сейчас испытывают больше сложностей, чем другие.
Более правильно сказать, что все отрасли, которые не участвуют в освоении бюджетных средств и новогодних распродажах будут испытывать проблемы к концу первого квартала из-за того, что Новый Год и полумесячные каникулы заморозят деловую активность практически на два месяца.
Т.е. если у вас декабрь - "низкий/тихий/сонный сезон", то есть шанс оказаться сокращенным.

По данным ФНПР значительную долю сокращённых (до 10%) составляют учителя и педагоги, причём в основном в сельской местности. Это связанно с реформой образования, расформирования недоукомплектованных классов. Есть ли шансы найти работу у этих людей? Кем они могут пойти работать?

Конечно, у них есть хорошие шансы найти работу по специальности или сменить ее на гувернантство/репетиторство, или любую офисную работу, где учителей традиционно ценят и охотно берут. Проблема состоит в том, что в России очень низкая мобильность населения, т.е. люди предпочитают сидеть без работы, например, "в моногородах", чем переехать туда, где работа есть. Учителей малокомплектных школ эта проблема коснется также.

Чего не знают HR-ы

Некоторое время назад мы подбирали HR-директоров для нескольких компаний - случился неожиданный всплеск спроса и получилась целая череда вакансий.

Видели много высококлассных рекрутеров и кадровиков.
К сожалению, настоящих HR-ов среди них было очень и очень мало.

А кто же он такой, НАСТОЯЩИЙ HR?
С нашей точки зрения, настоящий HR должен, кроме рекрутинга и КДП понимать следующее:

- бухучет, хотя бы на уровне, что такое ЕСН, и кто платит НДФЛ;
- экономика предприятия: прибыль, маржинальная прибыль, рентабельность, расчет эффективности персонала;
- бизнес: ключевые клиенты / проекты / технологии их компаний;
- управление и структура: про проекты народ уже слышал, про структуры - не имеет представления, как и про комитеты, и прочие надстройки.

По результатам встреч выяснилось, что очень и очень редкие специалисты ориентируются в данных областях.
Во всех сразу - практически никто.
Большинство соискателей - рекрутеры и кадровики, пусть и высококлассные.

И еще все говорили про корпоративную культуру - модная тема.
Но, к сожалению, дальше рассуждений о проведении корпоративных вечеринок и дресс-кода понимание не распространялось.

Про корпоративное управление говорить пока совсем рано.
Хотя это - смежная с HR сфера.
И про ресурсное планирование - тоже.
Даже и не пытались. А жаль -(

А что Вы думаете об этом?
Будем рады комментариям в блог...

Писали Дмитрий Володин и Александр Снегирев

Скоро, скоро Новый Год!

В четверг, 12! ноября увидел, как монтируют новогоднюю елку на одной из
площадей Москвы.
Дела... До нового года полтора месяца, но народ уже активно готовится к
праздникам. Какая уж тут работа! Никакой кризис не страшен, если скоро Новый
Год. Можно все начать заново, как говорила одна из героинь фильма "Форрест
Гамп".

Праздник - на носу. Трудолюбивые HR-ры уже летают, как пчелки, в поисках
места для новогоднего корпоратива. А потом - каникулы! На работу только
11-го. После каникул - тоже надо отдохнуть, ведь 10 дней отдыха - это очень
тяжело.

Вспомнил старый анекдот, когда глава семейства (во время кризиса,
разумеется), заходит с улицы с ружьем и говорит: "Дети, Нового Года не
будет, я только что застрелил Деда Мороза".

Есть идея, как увеличить ВВП в следующем году на 15%. Ну, как минимум, на
7%. Надо просто отменить новогодние каникулы. Перенести их на май, к
примеру. И парочку выходных сократить. Все сразу встанет на свои места. А
для новогодних праздников вполне достаточно двух дней, как в старые добрые
времена.

Писал Александр Снегирев.

Геополитический HR

28 октября в газете "Труд" опубликован наш комментарий об исламском рекрутинге.
Полная версия статьи приведена ниже.

Факт

"При Международном департаменте Совета муфтиев России открыто кадровое агентство, целью которого является сводить мусульман-работодателей с мусульманами-соискателями. На данный момент агентством зарегистрировано порядка 70 резюме".


Комментарий

Факт на самом деле очень интересный и показательный.
Дело в том, что морально-этические нормы Ислама (от Корана до Шариата) довольно детально регламентируют отношения между работниками и работодателями, например, в части порядка оплаты труда, разделения ответственности и полномочий и т.д. - и эти правила довольно далеки, как от ценностей прозападно-ориентированного бизнеса, так и от ценностей "пост-советских".
Кстати, показателен факт, что исламские инвест-банки, работающие на принципах шариата, практически не понесли потерь в течение "западного", потребительского кризиса, что косвенно доказывает адекватность этих ценностей современности.

Идея находить кандидатов-мусульман для работодателей-мусульман - правильная и перспективная.
С другой стороны, кадровые проблемы в этой среде чаще решаются в рамках этнической или клановой общины, поскольку подход "главное, чтобы человек был хороший" был и остается более значимым приоритетом, чем любые профессиональные и/или квалификационные требования. А это значит, что сама необходимость в рекрутинге, как способе поиска и отбора профессионалов по профессиональным требованиям отпадает.

Теперь по-существу.

В прозападно-ориентированной бизнес-среде, а именно такие организации являются заказчиками для рекрутинга, наоборот, не принято как-либо демонстрировать свое отношение к религии. И кандидаты, явно демонстрирующие свои религиозные убеждения, являются явно не проходными, поскольку работодатели в абсолютном большинстве настороженно и негативно к ним относятся.

В нашей практике встречались две компании, где поддерживалась определенная религиозная корпоративная культура: в одной компании стояли кулеры со святой водой и каждое воскресенье сотрудники ездили по монастырям, в другой руководство "болело" Хаббардом и Дианетикой. Примечательно, что в обоих случаях компании платили сотрудникам меньше, обосновывая это религиозными мотивами о нестяжательстве.

Гораздо чаще в рекрутинге встречаются не афишируемые национальные критерии отбора. Несколько примеров. Несколько лет назад в Москве было кадровое агентство, в котором работали только сотрудники одной национальности, и где давалось преимущество соответствующим кандидатам и клиентам. В довольно известной и крупной ИТ-компании Москвы в руководстве работают только люди с российским и израильским двойным гражданством.
И наоборот, обычный работодатель сторонится представителей определенной диаспоры, небезосновательно полагая, что взяв одного, он через некоторое время будет иметь у себя целый клан.

Резюме. Рекрутинг является изобретением англо-американской культуры, в которой не принято демонстрировать религизные или национальные особенности, поэтому такие требования клиентов-работодателей и пожелания кандидатов являются сейчас нонсенсом.
Но нонсенсом с большими перспективами, учитывая скорость проникновения Ислама на традиционно христианскую территорию.

Реальные звезды рынка труда

Весной этого года, всех работающих на рынке труда, поразила одно поветрие.
Нам всем вдруг показалось, что теперь на рынке, среди кандидатов ищущих работу, куча "звезд" и талантов за смешные деньги.

Поветрие оказалось вирулентнее свиного гриппа и охватило, как рекрутеров, так и работодателей.

Требования стали заоблачными, а предлагаемые зарплаты микроскопическими.
Выбирать из двух-трех действительно подходящих кандидатов было неприлично-нужно минимум десять.
Процесс переговоров стал длиться не менее месяца, а решения принимались по результатам пяти-шести собеседований.
Любая ошибка кандидата, например, не те туфли (согласитесь, это - катастрофа!) стала фатальной.
Вернулись девяностые: менеджер по продажам без своей клиентской базы стал как бы нонсенсом.
И т.д.
Между нами говоря, все это вылилось в непроизводственные затраты менеджмента, но кто ж в кризис время за деньги считает...

Однако реальность оказалось сильно отличающейся от действительности.
Хороших людей (пусть даже - кандидатов) на рынке как не было, так и нет. Только вероятность различить их среди других оказалась пренебрежимо малой.

И теперь вы сами можете в этом убедиться.
Наш любымый Хедхунтер смог это наглядно показать.
В видео формате и с Еленой Ищеевой.

Это потрясное шоу посмотреть можно здесь.

Суть его в следующем: из сотен резюме было отобрано три супер-звезды, которые в прямом эфире
проходят собеседование с большими парнями.
Посмотрите - не пожалеете.
Вы сможете своими глазами удидеь, что такое настояшие "звезды"!

Писал Дмитрий Володин

Начало сезона отпусков

На днях смотрел ТВ.
Утренняя передача.
Тема: работодатель не может заставить работника дробить отпуск, брать его зимой и т.д. и т.п.
Видео: пособие для работников о том, как взять отпуск целиком, на месяц, в июле или августе.
С выступлением юриста по трудовому праву.
Очень полезная передача.
Я вдруг представил себе картину - весь персонал РАЗОМ уходит в отпуск в июле и делает это на совершенно законных основаниях!
Стало грустно.
Работодатель по прежнему предстает в виде монстра, который не то, чтобы дает возможность заработать, обеспечивает делом, платит зарплату, налоги и делает прочие хорошие и полезные вещи - нет!
Работодатель - враг №1, который эксплуатирует чужой труд и, о ужас! - не дает отдыхать сколько и когда хочется.

Так что тысячу раз был прав Михаил Александрович Булгаков - разруха не в клозетах, а в головах. Кризис тоже в значительной степени в головах.

В общем, как гласит русская поговорка - лучше на рупь лежать, чем на пять бежать. И надеемся, как всегда, на авось и небось.

Удачного всем отдыха в июле и августе. По 24 дня. Всем сразу. Главное - чтобы было, куда возвращаться.

Писал Александр Снегирев

Оценка персонала. Обзор рынка

В мае 2009 года мы решили узнать, что происходит на рынке услуг оценки персонала, а именно: проведение оценки / аттестации и/или разработки и внедрение технологий оценки.

Чтобы не искать неактуальные рейтинги, мы решили первичную выборку сделать на основании платной контекстной рекламы в инете. Из выборки сразу были исключены компании, которые занимаются предоставлением тренингов по вопросам оценки, но не делают это сами.

Всего в выборку попало 12 компаний, из них удалось пообщаться с 8-ю. Вот подробности:

Компания 1. Стоимость услуг: 96 евро за человека, в среднем 500 евро за оценку 25 человек.
Ассесмент центр (оценка среднего менеджмента)- 1000 евро за человека. Здесь и ролевые упражнения, деловые игры, отчеты, рекомендации, можно пройти обучение за 1800 евро, после чего можно с помощью тестов проводить оценку внутри компании.
Технология есть, она отчуждаема, поставляется специальное ПО.

Компания 2. Стоимость на одного человека 2000 – 3000 руб. минимум. Очень вменяемо, четко, кратко и по делу.
Занимаются люди этим вопросом.

Компания 3. Оплачивается почасовая работа консультанта, стоимость от 250 у.е. в час. (выезд и первичная консультация также платные). Тренинг в рамках оценки от 3000 у.е. Очень снисходительно к позвонившему… Технологии нет. Есть мастерство Гуру.

Компания 4. Оплата попроектная. Минимальный проект - от 40 000 руб.
На регулярный бизнес, к сожалению, не похоже.

Компания 5. З50-500$ на человека. Все ответы при оформлении официального заказа. Наверное, супер know-how.

Компания 6. Стоимость в среднем 7500 руб. на человека. За полный, но только психологический портрет. Без комментариев.

Компания 7. Стоимость на 1 менеджера 1000–2000 $. Здесь проводят оценку через бизнес-интервью, есть еще тренинг-оценка. Занимается только и лично управляющий партнер.

Восьмые поняли, кто звонит, о чем честно и сообщили -))

В "среднем по больнице" - 21 000 руб. за одного специалиста.

Для сравнения приведем наши данные:
2500-3000 руб за специалиста,
10% одного месячного оклада за менеджера.

Технология отчуждаема, кастомизируема (настраивается под клиента), документирована.
Специального ПО не требует, психологического портрета не рисует, в ролевые игры не играет...
Зато позволяет принимать обоснованные кадровые и скруктурные решения. Подробности здесь.

Кадровые ИТ агенства. Обзор рынка

В конце апреля 2009 года компанией ХайТек Груп было проведено исследование рынка Рекрутинговых компаний г.Москва, специализирующихся на ИТ специалистах.

Для исследования мы взяли 45 кадровых агентств, которые по состоянию на осень 2008 года занимались поиском и подбором ИТ-специалистов (исходя из различных рейтингов КА).

По результатам исследования только 10 компаний на данный момент продолжают работу по ИТ – вакансиям.
Остальные компании, принявшие участие в исследовании, перестали работать по ИТ-направлению, занялись подбором линейного персонала, а также менеджеров среднего звена других областей, либо....

Из 10 компаний, которые продолжаю активно работать в ИТ-сфере, с сотрудниками 2-х компаний нам не удалось поговорить по-существу: нет специалистов в офисе или "шифруются".

Остальные 8 компаний проявяют заинтересованность и готовность обсуждать вопрос.

Из них 3 компании готовы осуществлять подбор ИТ- специалистов на условиях от 10% - 12% от годового оклада сотрудника,
остальные готовы обсуждать 15%- 25% и стандартные условия договора (гарантийный срок 3 месяца, однократная бесплатная замена, оплата по факту выхода специалиста в компанию).

По результатам исследования можно сделать вывод, что большинство компаний ушли с рынка или с рынка подбора ИТ- персонала.

Остались только компании наиболее подготовленные к условиям кризиса, готовые продолжать работать на российском кадровом рынке и принимающие реалии сегодняшнего дня.

Мы по этим результатам сделали вывод о том, что наша стратегия оказалась лучше, чем у 80% конкурентов - с одной стороны.

С другой стороны мы были несколько ошарашены: представьте, что в одно прекрасное утро на вашем телевизоре стало каналов в пять раз меньше или вместо "большой четверки" остался только Делойт...

Если так пойдет, нам надо ждать визита антимонопольной службы... :)

Результаты первого квартала

В первом квартале 2009 года у нас было много работы - поэтому в блоге практически не было новых сообщений.
Мы решили, что работа, если ее делать хорошо, рано или поздно будет вознаграждена, а оборот в текущих условиях важнее прибыли.
В результате - у нас по результатам квартала есть и оборот, и прибыль.
Небольшая, но есть.
За это время мы видели несколько интересных феноменов, которыми спешим поделиться.
Часть наших клиентов выяснила, что проще нанять новый отдел продаж,
чем научить старых менеджеров быть вежливыми, не говоря об их активности.
Мы видели экс-гендиректоров, которые вернулись из Гоа, где пережидали кризис.
Мы видели пугающее количество попыток решить глобальные вопросы оптимизации предприятий методами постановки временных заплаток.
Мы рады были видеть, что слова про ресурсное планирование и качество управления переходят
из уст энтузиастов в уста управленцев.
И вроде бы сама тема становится фактором подстройки к новым реалиям.
Кстати, после саммита "Большой двадцатки" многие окончательно поняли, что новая реальность - надолго и никакие усилия правительств не вернут реальную экономику в фьючерную - переждать не получится.
Что ж будет очень быстро меняться.
Надеюсь, все вместе.